企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15741件   回答数34220

部門研修>社員の一部負担の負担率について

部門研修において、社員の方で自己負担を希望し、部門では自己負担を希望する社員に対して強制力を行使せず、補助金として一部を負担する形で部門研修を進めようとしています。

その場合、部門と社員が負担する金額の比率に、法的な定めはないと思いますが、何を基準に参考として決めればよろしいでしょうか。

宜しくどうぞお願いいたします。

  • rapha55さん
  • 東京都
  • ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2014/11/07 09:58
  • ID:QA-0060776
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/11/07 13:21
  • ID:QA-0060777

代表者

先ず、 目的の明確化、 関係制度策定を確立

研修に参加した際の費用負担は、 会社からの指示があったものか、 任意に参加したものかで違ってきます。 会社からの指示に基づかない個人希望事案は、 会社として費用負担する事由に欠けます。 ましてや、 ご説明では、 研修が業務に直接資するものであるかどうかも不明です。 結論としては、 先ず、 研修制度の一般として規定化し、 その中で、 費用負担問題も明確にすべきです。 会社業務に必須の国家資格取得であれば、 全額会社負担が必要かも知れません。 他方、 業務性が薄く、 参加に会社命令が不必要な場合には、 全額個人負担とし、 労働とも看做さないのが妥当でしょう。 このように、 先ず、 目的の明確化の上、 関係制度を確立すれば、 自ずから答えが出てくるものと思います。

  • 投稿日:2014/11/07 18:01
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
少し疑問に感じることがございます。
「部門研修」において強制力があるものは部門が全額を支払うことに対し、個人希望事案で部門の強制力はなく今すぐ業務に必要ではないが、将来的可能性について部門が一部費用を負担をすることになりますが、法的に問題はありますでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/11/07 20:52
  • ID:QA-0060781

代表者

法的問題ではありません

ご質問事項は、 「 法律問題 」 ではなく、 「 政策問題 」 です。 英語で、 「 リーガル・イシュー 」 ではなく、 「 ビジネス・デシジョン 」 と表現する方が理解され易いかもしれませんね。 但し、 制度を整備しておかないと、 場合に依っては、 損金処理できない事態もあり得ます。 税務担当者にご確認下さい。

  • 投稿日:2014/11/08 11:52
  • 相談者の評価:参考になった

川勝さま
度々ご回答ありがとうございます。
会社のポリシーで決めるべきとのことで理解できました。
そこでまた1点ですが、「場合によっては損金処理できない事態もあるうる」とのことがひっかかりました。
一部社員負担に対しては、研修の所得税の処理なども経理部と話し合いができているのですが、損金処理で問題が生じる場合はどのようなことが想定できますでしょうか。
宜しくどうぞお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/11/07 22:34
  • ID:QA-0060782

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かに法的定めはございませんので、負担率は御社で検討して決められる事になります。

その際の基準(というよりは判断材料)ですが、いきなり数値基準を考えるよりも部門研修に対するポリシーから検討されるべきといえます。

例えば、部門研修に余り重点を置かないようでしたらコスト削減の観点からもゼロかごく微少の額でよいでしょう。

そうではなく、出来る限り多くの社員に部門研修を受けて欲しいという事でしたら、半額程度の補助でモチベーションを挙げるといった方策が望ましいといえるでしょう。

部門研修の目的はあくまで部門の業績向上及び活性化という事になるはずですので、そうした点からどの程度重視されるかを見透した上で判断される事が重要です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2014/11/09 11:20
  • ID:QA-0060787

代表者

支出費用がすべて、損金とならないということ。経理担当者ならご存じの筈

本掲示板の趣旨外の問題ですが、 法人税法では、 支出費用がすべて、 損金となるわけではありません。 分かりやすい事例としては ( 本年から緩和されましたが )、 交際費や、 一定限度を超える会議費などは、 会計上の費用となっても、 税法上は利益課税の対象になります。 つまり、 課税所得が損金不算入分だけ会計上よりも多くなり、 利益が減るのです。 特に定めもなく、 個人の参加の研修に対する支出費用は、 課税基準の観点から、 課税対象とすべき根拠が薄く、 損金処理できない事態もあり得ると申し上げました訳です。 税務署の担当者の判断になりますが、 この辺は、経理のご担当者ならよくお存じの筈です。 そちらの専門家にご相談下さい。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
保険料について
弊社では社員の保険料(健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・介護保険料)について、通常折半であるところを会社側負担を大きくしています。 例えば 健康保険 会社負担7  社員負担3 介護保険 会社負担7  社員負担3 厚生年金 会社負担6  社員負担4 雇用保険 会社負担6  社員負担4 となってお...
休職中の社保料
お世話になっております。以下質問です。 休職中の社員がおります。 社保料の会社負担分を払い続けていますが、会社負担分がひとつのネックとなり退職してもらう事になりそうです(会社負担分だけが理由ではないですが) 休職中の社員が納得すれば、今後の会社負担分を本人負担としたいと思いますが、問題ありますでし...
派遣社員の資格取得のための費用負担
派遣社員に業務遂行上必要な資格の取得を求めており、その費用負担についてはどのように考えたらよろしいでしょうか? 会社(派遣先)で負担すべきではないかと考えますが、一部を本人負担や派遣会社負担させることは可能でしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • 研修の準備と段取り
    研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。
  • 3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)
    「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。
  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
あわせて読みたいキーワード
研修内製化
近年では研修を外部に委託せず、自社で内製化する企業が増えています。研修内製化することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。また、どのように研修を内製化すればよいのでしょうか。研修スタイルの変遷を追いながら、今、求められる研修のあり方を考えます。
プロパー社員
プロパー社員とは、「正しい、本来の」などの意味をもつ英語“proper”から転じた和製英語まじりの言いまわしで、いわゆる「生え抜き」の社員や正社員のことを指す、日本の企業社会特有の表現です。「プロパー」と略して使われることが多く、その意味するところは文脈や職場によって異なります。
ぶら下がり社員
「ぶら下がり社員」とは、いわゆる問題社員の類型の一つで、仕事や組織へのコミットが弱く、指示された用件や与えられた仕事はこなす反面、求められる以上の役割はけっして果たそうとしないタイプの社員を指します。目的意識や成長への意欲に欠け、現状維持に安住したがる傾向が強いため、会社や上司には従順ですが、自らが...
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

事業戦略を支える人事の挑戦 あなたの会社の健康労務費見直しませんか?
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:06/01~06/03
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


変化が求められる時代に不可欠な「経済知力」<br />
~膨大な情報からビジネスの未来を読み解く力をつけるには~

変化が求められる時代に不可欠な「経済知力」
~膨大な情報からビジネスの未来を読み解く力をつけるには~

グローバル化やIT化が加速するなか、ビジネスを取り巻く環境が今大きく変...


“守り”の姿勢では人が採用できない時代。<br />
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

“守り”の姿勢では人が採用できない時代。
いま人事に求められる“攻め”の採用手法とは?

企業の採用意欲が極めて高い水準にある近年、求人サイトや人材紹介会社から...