企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数13525件   回答数28409

部門研修>社員の一部負担の負担率について

部門研修において、社員の方で自己負担を希望し、部門では自己負担を希望する社員に対して強制力を行使せず、補助金として一部を負担する形で部門研修を進めようとしています。

その場合、部門と社員が負担する金額の比率に、法的な定めはないと思いますが、何を基準に参考として決めればよろしいでしょうか。

宜しくどうぞお願いいたします。

  • rapha55さん
  • 東京都
  • ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2014/11/07 09:58
  • ID:QA-0060776

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2014/11/07 13:21
  • ID:QA-0060777

代表者

先ず、 目的の明確化、 関係制度策定を確立

研修に参加した際の費用負担は、 会社からの指示があったものか、 任意に参加したものかで違ってきます。 会社からの指示に基づかない個人希望事案は、 会社として費用負担する事由に欠けます。 ましてや、 ご説明では、 研修が業務に直接資するものであるかどうかも不明です。 結論としては、 先ず、 研修制度の一般として規定化し、 その中で、 費用負担問題も明確にすべきです。 会社業務に必須の国家資格取得であれば、 全額会社負担が必要かも知れません。 他方、 業務性が薄く、 参加に会社命令が不必要な場合には、 全額個人負担とし、 労働とも看做さないのが妥当でしょう。 このように、 先ず、 目的の明確化の上、 関係制度を確立すれば、 自ずから答えが出てくるものと思います。

  • 投稿日:2014/11/07 18:01
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございました。
少し疑問に感じることがございます。
「部門研修」において強制力があるものは部門が全額を支払うことに対し、個人希望事案で部門の強制力はなく今すぐ業務に必要ではないが、将来的可能性について部門が一部費用を負担をすることになりますが、法的に問題はありますでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2014/11/07 20:52
  • ID:QA-0060781

代表者

法的問題ではありません

ご質問事項は、 「 法律問題 」 ではなく、 「 政策問題 」 です。 英語で、 「 リーガル・イシュー 」 ではなく、 「 ビジネス・デシジョン 」 と表現する方が理解され易いかもしれませんね。 但し、 制度を整備しておかないと、 場合に依っては、 損金処理できない事態もあり得ます。 税務担当者にご確認下さい。

  • 投稿日:2014/11/08 11:52
  • 相談者の評価:参考になった

川勝さま
度々ご回答ありがとうございます。
会社のポリシーで決めるべきとのことで理解できました。
そこでまた1点ですが、「場合によっては損金処理できない事態もあるうる」とのことがひっかかりました。
一部社員負担に対しては、研修の所得税の処理なども経理部と話し合いができているのですが、損金処理で問題が生じる場合はどのようなことが想定できますでしょうか。
宜しくどうぞお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2014/11/07 22:34
  • ID:QA-0060782

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かに法的定めはございませんので、負担率は御社で検討して決められる事になります。

その際の基準(というよりは判断材料)ですが、いきなり数値基準を考えるよりも部門研修に対するポリシーから検討されるべきといえます。

例えば、部門研修に余り重点を置かないようでしたらコスト削減の観点からもゼロかごく微少の額でよいでしょう。

そうではなく、出来る限り多くの社員に部門研修を受けて欲しいという事でしたら、半額程度の補助でモチベーションを挙げるといった方策が望ましいといえるでしょう。

部門研修の目的はあくまで部門の業績向上及び活性化という事になるはずですので、そうした点からどの程度重視されるかを見透した上で判断される事が重要です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2014/11/09 11:20
  • ID:QA-0060787

代表者

支出費用がすべて、損金とならないということ。経理担当者ならご存じの筈

本掲示板の趣旨外の問題ですが、 法人税法では、 支出費用がすべて、 損金となるわけではありません。 分かりやすい事例としては ( 本年から緩和されましたが )、 交際費や、 一定限度を超える会議費などは、 会計上の費用となっても、 税法上は利益課税の対象になります。 つまり、 課税所得が損金不算入分だけ会計上よりも多くなり、 利益が減るのです。 特に定めもなく、 個人の参加の研修に対する支出費用は、 課税基準の観点から、 課税対象とすべき根拠が薄く、 損金処理できない事態もあり得ると申し上げました訳です。 税務署の担当者の判断になりますが、 この辺は、経理のご担当者ならよくお存じの筈です。 そちらの専門家にご相談下さい。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
保険料について
弊社では社員の保険料(健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・介護保険料)について、通常折半であるところを会社側負担を大きくしています。 例えば 健康保険 会社負担7  社員負担3 介護保険 会社負担7  社員負担3 厚生年金 会社負担6  社員負担4 雇用保険 会社負担6  社員負担4 となってお...
休職中の社保料
お世話になっております。以下質問です。 休職中の社員がおります。 社保料の会社負担分を払い続けていますが、会社負担分がひとつのネックとなり退職してもらう事になりそうです(会社負担分だけが理由ではないですが) 休職中の社員が納得すれば、今後の会社負担分を本人負担としたいと思いますが、問題ありますでし...
福利厚生の自己啓発研修と部門研修の違いについて
お世話になります。 福利厚生の自己啓発研修と部門研修の違いについてお伺いします。 勘定科目では、前者は福利厚生、後者が研修科目に該当すると思います。 前者の語学研修では、先ず全額自己負担で受講後出席率に応じて給付金が戻ってくる場合がよくあります。 後者の部門研修の場合でも、一部を社員が自己負担...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

  • 研修の準備と段取り
    研修の実施に当たり、事前準備や研修当日の運営において行うべきことは多い。これら研修の準備と段取りについて、ポイントを整理してみたい。
  • マネジメント・管理職研修をどう企画・実施するか
    現在、変革期を迎えているマネジメント・管理職研修だが、研修を企画・実施する場合、どのような点を重視し、自社に合った内容を作成していけばいいのか。以下では、そのステップと留意点を整理していく。
  • 3年目社員の「賢い」育て方 (第1回)
    「若手社員の約3割が、入社から3年以内で退職している」といわれる。今や若手社員の早期離職は、大きな社会問題だ。企業としては当然対策を講じるべきだが、若手社員の実情を把握しないまま策定した一方的なものでは、本人たちになかなか受け入れられないだろう。

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
注目のHR Technology特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

高尾の森わくわくビレッジ インディードの採用ノウハウを無料公開
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:12/01~12/10
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
<アンケートのお願い>人事コンサルティングに関する活用実態調査

注目コンテンツ


注目のHR Technology特集

【採用・退職率予測・エンゲージメント推進】
人事・経営者として知っておきたいHR Technologyサービス、セミナー、資料をピックアップ!


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


人手不足と多様化の時代<br />
「給与前払い」は人材採用のフックとなるか?
new

人手不足と多様化の時代
「給与前払い」は人材採用のフックとなるか?

人材獲得施策にはさまざまなものがありますが、最近注目されているツールが...


グローバル時代を勝ち抜くために必要な“人材育成とマネジメント”

グローバル時代を勝ち抜くために必要な“人材育成とマネジメント”

日本企業はグローバル化を進めるにあたり、長年解決できない課題を持ち続け...