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人事のQ&A解決済み回答数 2 件

派遣社員のスキル管理

現在、各部署の判断で派遣社員を受入れており本当に必要な増員なのか
余りにも人数が多く人事部で把握しきれていない状況にあります。
そこで正社員・嘱託社員・パート・派遣社員等々の適切な人員配置を行うために
各人が持つスキルを一元管理して、増員を要望する部署が求めるスキルを持ち
かつ異動が可能な人材を、まず社内から探し出すことを考えております。

しかしながら正社員に関しては社内試験を通じてスキル管理することが可能ですが
派遣社員の場合は難しく、個人情報保護法に則った開示要求があることを考えると
迂闊なことも書けないため、何らかの客観的な判断基準が必要と考えております。

何かアドバイスを頂ければ幸いです。

投稿日：2006/09/05 14:37　ID：QA-0005912

人材派遣・業務請負
*****さん
大阪府／輸送機器・自動車（企業規模 10001人以上）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

派遣社員のスキル管理

■派遣は、派遣先が必要とする特定の業務遂行能力の提供が可能な労働媒体を対象とするものですが、派遣先は、派遣労働者に求める仕事内容を明確にできても、派遣労働者の選択権限は派遣元に与えられています。更に、派遣先において労働者が従事する業務は、労働者派遣契約で定めた業務に限られます。派遣先事業主は契約で定めた業務以外の仕事を命ずることはできません。また、派遣先が一方的に契約内容を変更することは許されません。
■仮に、業務内容と業務遂行能力の間にミスマッチが生じた場合でも、別の部署の業務に受け入れている別の派遣労働者を勝手に入れ替えるようなことはできません。このような事態への対処法としては、派遣契約書に、任意的に記載される「派遣労働者の交代変更の可否」や「派遣労働者の交代変更の条件・基準」に基づき、代替要員の派遣を求めることしかありません。
■これでご理解いただけると思いますが、ご相談の「派遣労働者のスキルの把握と管理」は、各部署の判断で派遣社員を受入れてからでは遅すぎるのです。タイミングは、派遣労働者に求める明確な仕事内容（裏を返せば、要求されるスキルの種類とレベル）を契約時点で把握し、ドキュメント化し、いつでも交代を要求できる仕組みを、人事部が主体となって作り上げることが欠かせないと思います。

投稿日：2006/09/06 12:34　ID：QA-0005933

相談者より

ご回答ありがとうございます。

私の書き方が不十分であったため、もう少し具体的な例を上げて質問させていただきますと
同一オフィス内のA課でWebアプリケーションを設計開発できるソフトウェア技術者の
増員が必要になったとします。
A課内で該当するスキルを持ち、なおかつ現在特に急ぎの仕事が無い人を探したが
見つからなかった場合、現状ですと派遣会社に依頼して人を派遣してもらうことになります。
しかしながら、隣のB課ではプロジェクトが一段落して該当するスキルを持った人が
空いている状態であれば、一時的にA課の仕事を手伝うことで
（当然、指揮命令者が変るため派遣元に確認してからになりますが）
余計な派遣社員の人件費を浮かすことが出来るのではないかと考えています。

あるいはC課では課のミッション上、非常に高いスキルを持ったWeb技術者を大勢抱えている
という場合、A課からC課に仕事を振り替えたり、今後のことを考えC課のその技術者を
A～C課に均等配置し直したりと言ったことも考えられます。

しかし、そのためには情報が一元管理できていないと難しく
派遣社員のスキルを管理しても良いものかどうか、
また管理できたとしてどの程度まで許されるのか
をアドバイス頂ければと質問させて頂きました。

投稿日：2006/09/06 13:46　ID：QA-0032474大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄
川勝　民雄
川勝研究所　代表者

派遣社員のスキル管理

■指揮命令者の変更はその都度、事前に派遣元の合意をとりつけるとして、派遣法上、業務の同一性が担保されることが必要です。事例として挙げられている、A課・B課・C課が、同一の業務内容が行われる組織の最小単位であること。この場合における最小単位の組織としては、＜業務の内容について指示を行う権限を有する者とその者の指揮を受けて業務を遂行する者とのまとまりのうち最小単位のものをいい、係又は班のほか、課、グループ等が該当する場合もあり、名称にとらわれることなく実態により判断すべきものとする＞とされています（平成11年労働省告示第138号）。業務内容、要求される知識、技術又は経験の水準、就業場所に変更があれば、派遣契約の変更が必要になり、派遣先で自由に異動させることはできません。
■さて、複数の派遣労働者の（いずれもWebアプリの設計開発）スキル評価情報ですが、やはり、明らかに個人情報保護法の対象になるものです。派遣要件の一つとして提供されたスキル（必要とされる知識、技術又は経験の水準）に、派遣先独自の評価を加えたミニDBともいうべき情報群であり、その一元管理のレベルは、御社限りの情報とするのか、派遣元と共有するかによって、異なってくると思います。
■関連法を調べても答えはでてきません。ここは、派遣元企業と相談され、法の精神に沿って、正面から、取り組んでみては如何でしょうか？ 派遣契約書に＜派遣労働者の個人情報・個人秘密の保護＞項目を設け、「労働者の個人情報の保護に適正を期し、派遣元が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は、労働者派遣法第35条の規定により派遣先に通知すべき事項のほか、当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限るものとする。ただし、この情報に関連して、派遣先は、派遣期間中における業務遂行能力の評価を実施することができる」といった条文を追加されることをお勧め致します。自社の社員のスキル評価管理と同様の手順で行い、開示請求は派遣元を通じて行うなどのルールを明記されるのがよいでしょう。

投稿日：2006/09/07 14:03　ID：QA-0005956

相談者より

ありがとうございました。
個人情報保護法の開示要求のこともあり、迂闊なことを書いて気分を害されては困ると思って何か良い方法はないかと考えておりました。
派遣元と相談して良い方法を検討したいと思います。

投稿日：2006/09/07 14:59　ID：QA-0032484大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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