有期雇用と無期雇用の間の住居手当の条件の相違について
労働契約法改正（第20条）による不合理な労働条件（有期雇用者の通勤手当）の禁止についてお聞きします。
この分野について複数の書籍を読みながら勉強していましたが、『住居手当も福利厚生に関するものであり、不合理な労働条件は違法』という旨の記載がありました。
（「知らないと損するパート＆契約社員の労働法」東洋経済新報社 Ｐ３０）
並行して読んでいる他の書籍や、ネット情報等でも住居手当について言及されたのは見たことがなく、この情報の真偽について疑問に感じています。
住居手当は労働の対価というよりも福利厚生の要素が強いとは思いますが、有期雇用の職員、特に非常勤職員への住居手当の支給については想像したこともありません。
本来、住居手当の性質は○○のもので、従って－という考え方が出来れば良いのですが、なかなか思いつきません。よろしくお願いします。
投稿日：2014/05/06 17:27 ID：QA-0058784
- su-soumuさん
- 島根県／公共団体・政府機関（企業規模 51～100人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面のような書籍・記事等に記載された内容につきましては、特定の専門家（筆）の一つの解釈を述べたものに過ぎません。従いまして、本件の内容に限らず、行政等による公的見解でないものにつきましてはあくまで参考までにとどめられ、100％正論と断定されないことが重要です。
その上で（これも一見解に過ぎませんが）申し上げますと、住居手当につきまして有期雇用と無期雇用の間に相違がある事が直ちに労働契約法第20条違反となるとはいえませんが、不合理な相違であればやはり違法性を問われるものといえます。
特に同手当が住居形態等に関わらず無期雇用契約者に対して一律に支給されており、かつ転勤等の人事配置についても有期無期で差が生じないような場合ですと、有期・無期で区別する合理性は乏しいといえますので、20条違反になる可能性は高いものといえるはずです。
結局のところ、違法性の判断につきましては、手当の名称や種別ではなく、有期・無期で差を設ける根拠の有無にかかってくるものといえます。いずれにしましても、まだ法改正から時間も経っておらず具体的な実例も殆どございませんので、どうしても自身で判断が難しい場合は公的見解を求めて労働基準監督署にご相談されることをお勧めいたします。
投稿日：2014/05/06 20:41 ID：QA-0058785
相談者より
行政が示した判断基準は一般論で、個別具体的な職場の状況で、どのように解釈し、主張するかだと思いますが、その主張が妥当かどうかは、おっしゃるとおりで、ほとんど具体的な実例がないので分からない。という困った状況の中で、早速、御回答いただき、ありがとうございます。
投稿日：2014/05/06 20:49 ID：QA-0058786大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「 住居手当 」を相違させることは、 限りなく違法に近い
労働契約法は、 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、 ① 職務の内容 （ 業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度 ）、 ② 当該職務の内容および配置の変更の範囲、 ③ その他の事情を考慮して、 個々の労働条件ごとに個別判断するとしか決めていません。 その上で、 「 通勤手当、 食堂の利用、 安全管理などについて労働条件を相違させることは、 （略） 特段の理由がない限り、 合理的とは認められない 」 と解説しているだけです。 ご質問の 「 住居手当 」 ですが、 労働対価性が基準とされる、割増賃金の算定基礎に算入される場合、 されない場合と分れる程、 カメレオン的存在です。 ご期待のように、スッパリいきませんが、 然し、 法２０条を解釈する上では、 私見としては、 労働条件を相違させることは、限りなく違法に近いと考えます。
投稿日：2014/05/06 22:10 ID：QA-0058787
相談者より
ありがとうございます。カメレオン存在であることを記載された上で、私見では違法というご見解をいただき、今後の検討の参考になりました。
投稿日：2014/05/07 08:29 ID：QA-0058790大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
不合理な労働条件について
改正労働契約法20条の
不合理な労働条件を禁止する対象となる労働条件 は、
一切の労働条件について、適用され、
賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、
労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、
労働者に対する一切の待遇が含まれる。とされています。
ご質問の本は読んでいないので推測ですが、例えば住居手当も上記福利厚生に含まれるので
不合理な労働条件は禁止だということを言っているのではないでしょうか？
投稿日：2014/05/07 01:32 ID：QA-0058789
相談者より
ありがとうございます。
住居手当は福利厚生的な性質であることはわかりますが、その上で労働条件の相違が合理的な場合もあるか、その理由は何か、ということのご助言をいただければ、大変ありがたいです。
投稿日：2014/05/07 08:30 ID：QA-0058791あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
労働契約法２０条には労働条件の範囲は記載されていませんが、通達で（基発０８１０第２号）で、労働者に対する一切の待遇が含まれるとされています。
ですから、住宅手当に限らず、一切の手当について不合理を禁止しています。
ただし、職務内容、責任の程度、配置転換の有無等が無期社員と有期社員で異なるのであれば、差異があっても不合理とはされません。
（通勤手当などはより特段の理由が必要となりますが）
また、割増賃金の基礎と比較するのはどうかと思いますが、割増賃金の基礎についても、住宅手当だけではなく、他の通勤手当、家族手当などについても一律支給であれば割増賃金の基礎からは除外されませんので、住宅手当だけがカメレオンというわけではありません。
投稿日：2014/05/07 14:17 ID：QA-0058803
相談者より
回答ありがとうございます。
「職務内容、責任の程度、配置転換の有無等が無期社員と有期社員で異なるのであれば、差異があっても不合理とはされません。」ということについて、このような相違が、どのような説明により、差の合理性の許容につながるかが分かりません。差があることで、すべてが免罪符になるはずはありませんので…。
投稿日：2014/05/07 14:21 ID：QA-0058804あまり参考にならなかった
プロフェッショナルからの回答
不合理な労働条件の禁止について
不合理な労働条件の禁止については、ご存じの通り労働契約法第20条に定められています。
有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件について、賃金や労働時間だけでなく災害補償、服務規律、教育訓練、付随業務、福利厚生など、労働者に対する一切の不合理な労働条件の設定がないか、現時点で見直しをし、対応することが必要です。
住宅手当を有期雇用者に与えないことが不合理な労働条件にあたるか、という問題ですが
その判断基準は以下の3点で判断します。
①職務の内容 （ 業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度 ）
②当該職務の内容および配置の変更の範囲
③その他の事情を考慮して、 個々の労働条件ごとに個別判断する。
これらを踏まえて、例えば御社が「無期雇用者は転勤等があり住宅に対する補助が不可欠である。従って無期雇用者には住宅手当を支給する」等の定めをしている場合、有期雇用者と無期雇用者との間に不合理な労働条件があるとはみなされないでしょう。
ただし、実体として有期雇用者と無期雇用者が一定以上の期間働き、その間両者とも配転がないのにも関わらず、無期雇用者のみに住宅手当が支給されていた場合は不合理な格差とみなされ、違法となる可能性があります。
従って御社の実態を踏まえたうえで、住宅手当が不合理な労働条件にあたるかどうか見直す必要があるでしょう。
参考文献
労働契約法改正のあらまし
不合理な労働条件の禁止（第20条）
投稿日：2014/05/15 20:15 ID：QA-0058893
相談者より
おっしゃるとおりとは思いますが、非常勤職員にも住居手当？とも思います。が、このような考え方は、いずれ、時代錯誤のものになるのかもしれませんね。
ありがとうございます。
投稿日：2014/05/15 20:24 ID：QA-0058894大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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