精神を病んだ社員の処遇について

ご質問の件

労務提供に対して賃金を支払うのが労働契約です。

労務不完全ということであれば、
医師の診断をもとに
休職を命ずる、あるいは解雇の検討をするのが通常です。

投稿日：2014/02/20 14:46　ID：QA-0057821

通常の雇用管理

手を焼く社員にさぞお困りと拝察いたします。しかしながらこれまでの対処は非常に危険で、この先エスカレートの可能性は十二分にあり得ますが、その際の会社側の防衛が限りなく心もとなく感じます。まず原因が何であるか（職務上のパワハラ等が無いという前提）は関係なく、社員は服務規律を順守しなければなりません。そうした服務違反に際し、何も証拠を残さず、本人の口約束のみで看過しているとすれば、会社側はほぼ無防備ということになってしまいます。

人格障害や発達障害の人間は決して知能が劣っている訳ではなく、法律面などはむしろネットやあらゆる制度等駆使して争う可能性があります。本日から、勤怠違反や服務違反、職場規律違反を行った場合は、直ちに事実を記録し、本人を呼び出し記録を確認の上、署名捺印させ、いつまでにどのように事態を改善するか約束させます。
この記録を重ねることで解雇が可能になります。決して感情的にならず、事実のみを記録し、それを本人に繰り返し伝えることを「会社がかり」で取り組みましょう。担当者一人で出来る問題ではありません。

投稿日：2014/02/20 21:19　ID：QA-0057825

相談者より

ご回答ありがとうございます。

欠勤連絡もあり、病気ということなので、それに対して即服務違反という対応はしていません。
ただし、労災でない以上、仕事をできる体調を整えるのは本人責任とは伝えています。

・会社として休職をすすめている
・本人は大丈夫と言っている
・でも結果として正常出勤できてませんよね

ということは個人メール含むメール記録や電話記録で詳細にとっております。

これを根拠に休職命令を出そうかとも考えております。
規程では休職は本人申告でしかありませんが（改訂予定）そこを労基などに訴えられてもこの半年の勤務状況を見せて乗り切ろうと考えていますが難しいでしょうか

投稿日：2014/02/21 10:42　ID：QA-0057831大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、「半年以上、月の半分は遅刻もしくは欠勤という状態」であれば、労働契約上の義務を果たしえないのは明らかといえます。無理して勤務を続ける事で当人の健康回復も遅れますし、かつ職場で他の従業員にも迷惑をかけることになります。

従いまして、主治医の診断内容や当人の希望等に関わらず、現実に就労困難として休職を命じるべきです。ちなみに、文面のように無理に就労を認めて雑用を命じるとなりますと、人格を傷つけるパワハラやいじめである等と主張され問題がこじれる可能性がございますので、一旦きちんと休職させて健康回復に専念させるべきです。休職期間等は御社規定内容に従えばよいでしょう。

ちなみに、文面内容を拝見する限りですと労災認定される可能性はほぼないでしょうが、どうしてもという事であれば本人による労災申請自体は自由ですので、会社の証明無で申請してもらうことになります。

投稿日：2014/02/20 22:44　ID：QA-0057827

相談者より

ありがとうございます。

休職は現行規定では本人希望でしか行えませんが、やむをえず休職命令ということを検討しています。

これまでのやりとりの記録や私から主治医への質問についての回答内容（プライバシーの問題もあり内容は伏せますが）もあり、仮に規程違反と訴えられても合理的理由は用意できるかと考えております。

投稿日：2014/02/21 10:50　ID：QA-0057832大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

休職命令規定は無いとの事ですが、文面内容を拝見する限り、休職させたからといって規程違反等を問われる事はございません。労働契約は使用者のみならず労働者側にも遵守する義務があるからです。契約内容が病気の為遵守出来ない以上休んでもらうのは休職規定が無くとも当然の措置ですし、逆に本人の希望があるとしても勤務させ続けて健康状態を悪化させれば安全配慮義務違反で損害賠償請求の対象にさえなりかねません。

労働契約が遵守出来ない以上勤務は認めないといった明確かつ毅然とした措置を採られる事によって、法的リスクを回避し当人への健康配慮及び職場秩序保持を維持する事が会社の責務として必要といえます。

投稿日：2014/02/21 11:25　ID：QA-0057833