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手当減額について

給与改定に伴い、基本給については減額を考えておりませんが、仕事とは直接関係のない手当は、廃止を考えております。労働法等で何か問題はありますでしょうか？
月額給料全体の支給に対し、どのくらの減額が生じると、問題はありますでしょうか？
ご回答頂ければと思います。

投稿日：2013/04/25 08:57　ID：QA-0054307

報酬・賃金

*****さん: 神奈川県／その他メーカー（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

賃金制度についての規制はないが、不利益変更には、原則として、労働者の同意が必要

ご質問が抽象的なので、一般的な回答にならざるを得ませんが、《最初のご質問》に就いては、非仕事給の縮小、廃止を含め、賃金制度そのもの関する法的規制はありません。但し、労働条件の不利益変更となる場合は、労働者の同意なしに行えないのが原則です。この原則一点張りだと、経営の柔軟策が失われるため、労働者全員の同意がなくても、一定の条件が担保されれば、就業規則の変更により労働条件の変更は可能です（労働契約法９＆１０条）。《次のご質問》ですが、一概に、どのくらい減額（例えば、何割カット）なら問題あり、なし、といった短絡的な指数があるわけではありません。事例により異なりますが、「変更の合理性」が最大の争点になります。なお、合理性に就いては、厳しい要件をクリアする必要があります。

投稿日：2013/04/25 10:47　ID：QA-0054313

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

直接仕事と関係の無い手当であっても、現状御社就業規則（賃金規程）に基いて支給されている手当につきましては、原則賃金として扱われます。

こうした賃金の廃止は額の多少に関わらず労働条件の不利益変更になり、会社の一方的な意思による変更は通常認められません。

従いまして、変更される場合は就業規則の改正のみならず、労働者の個別同意も得た上で変更されることが原則として必要になります。

投稿日：2013/04/25 11:12　ID：QA-0054315

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

お答えします

様々な会社の給与制度を見ておりますと、過去に設けた様々な手当がそのまま残っており、手当の意味内容が曖昧なまま、単に権利化してしまっている例が多くあります。ですから、人件費を有効に使うという意味からも、手当の統廃合は　給与制度見直しの重要なテーマとして、取り組むべきだと思います。

手当の廃止に当たっては、その合理性と、その合理性について労使が合意することがポイントであり、そこをクリアできれば、法的にも、額においても問題にはなりません。合理性とは、給与制度のポリシーに基づいた一貫性のある改定であることです。その意味では、「仕事に関係ないから廃止」というのは、単に人件費削減が目的ではないかと解釈される可能性もあり、やや弱い面があると思います。

例えば、「給与は、資格や家族や住宅状況ではなく、能力や成果に応じて配分するようにする」というポリシーを定め、その上で、人件費総額は変えず、手当の廃止分を　その他の項目（昇給や賞与など）に振り分けるといった改定を目指すべきではないでしょうか。

投稿日：2013/04/25 12:40　ID：QA-0054319

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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