企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

契約社員又は契約アルバイトから正社員雇用への移行

いつもご利用させていただいております。

本人との契約を結んでいる契約社員及びアルバイト雇用から正社員雇用への移行は確か3回の契約更新もしくは、3年以上の継続雇用だったと記憶していますが、あってますでしょうか?

間違っていたり、変更が出ているのであれば教えていただきたいです。

また、正社員雇用を本人が嫌がり、契約での雇用を希望した場合は、契約を結ぶことは、可能でしょうか?

給料及び休日・保険などの雇用形態は、正社員とほぼ変わりありません。

投稿日:2012/06/05 11:16 ID:QA-0049823

*****さん
大阪府/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

正社員転換について

法律上、ご質問の内容のような決まりはありません。
有期雇用契約が3回以上更新されている場合には、雇い止めをする場合には、30日前までに予告をしなければならいといった決まりはあります。

投稿日:2012/06/05 11:44 ID:QA-0049825

相談者より

回答ありがとうございます。

30日前の雇い止め以外は決まりはないとのとこですが、現在施行されている法律などが変わることってありますか?

投稿日:2012/06/05 11:48 ID:QA-0049826参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

現在、改正案としては、
パートさんや、有期雇用契約者の通算期間が5年超の場合には、
本人が希望すれば、正社員移行という案が出ています。
また、離職期間が6ヵ月あればそこで、通算はクリアとの案です。

投稿日:2012/06/05 12:20 ID:QA-0049827

相談者より

早々の回答ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日:2012/06/05 12:22 ID:QA-0049828大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

通常の労働者への転換措置

3年以上の時点で雇用契約申込義務が発生するのは、派遣法 ( 26業種等 ) の関連です。 それ以外は、いわゆる、パートタイム労働法第12条 ( 通常の労働者への転換 ) で、正社員への登用措置が義務化付けられています。強制義務なので、一度、チェックしておいて下さい。

投稿日:2012/06/05 12:47 ID:QA-0049829

相談者より

回答ありがとうございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日:2012/06/27 11:13 ID:QA-0050201参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

現行法では、文面のような契約社員に関する移行義務というものはございません。また、正社員雇用を本人が希望しない場合は、当然ながら現行の契約社員のままで差し支えございません。フルタイムの契約社員という雇用形態もそれ自体で違法ということにはなりません。逆に意志に反して正社員雇用を強制することは、当人の職業選択の自由の権利を侵害することにもなりますので注意が必要です。

投稿日:2012/06/05 23:11 ID:QA-0049841

相談者より

分かりやすい回答ありがとうございます。

投稿日:2012/06/06 10:16 ID:QA-0049846大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
外国人労働者の雇用について
外国人の方を雇い入れる際の注意事項を教えてください。 また、正社員雇用に限らずアルバイトの雇用の際も同様となるのでしょうか?
障害者の雇用
障害者を雇用する際の留意点を教えて下さい。 また、助成金などについても併せて教えて下さい。 当社は、小売業です。 現在、雇用率0.6%です。
定年再雇用の勤務時間について
対象者から週5日9:00~16:00の時間帯での勤務希望が出て来たのですが、週5日9:00~17:30の時間帯であれば再雇用は出来るが、そうでなければ再雇用出来ないと言う事は可能ですか?宜しくお願い致します。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
関連する書式・テンプレート
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
メンバーシップ型雇用
メンバーシップ型雇用とは、先に人材を確保し、後から仕事を割り当てる雇用のあり方を指します。終身雇用を前提とする日本の企業の多くは、メンバーシップ型雇用といえます。年功序列や終身雇用に見られるメンバーシップ型雇用は、これまで多くの日本の企業が取り入れてきた雇用形態です。これと対比されるのが、職務に応じ...
エンプロイメンタビリティ
「エンプロイメンタビリティ」(employmentability)とは、「企業の雇用能力」を意味する用語です。雇用される側からみて魅力的な企業か、継続的に雇用されたいかといった価値に関する概念で、雇用主としての能力や優秀な人材をひきつける吸引力を表します。単に高報酬を保障できればいいということでは...
特例子会社
特例子会社とは、企業が障がい者の雇用を促進する目的でつくる子会社のこと。障がい者雇用促進法は従業員56名以上の民間企業に対して、全従業員の1.8%以上は障がい者を雇うよう義務づけていますが、特例として、事業者が障がい者のために特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たした上で厚生労働大臣の認可...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

テレワークに最適なWEBツール oVice 会社の法律Q&A
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:01/01~01/17
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


従業員フォローと組織改善の両方に“活用できる”<br />
ストレスチェックの条件

従業員フォローと組織改善の両方に“活用できる”
ストレスチェックの条件

従業員50人以上の事業所で、年に一度の実施が義務化されたストレスチェッ...