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代休の違反行為とは

代休は、労基法上の詳細説明はないと解釈しております。
当社の給与は１日～３１日締めで支給日は翌月１５日です。
この月間中の土曜日に休日出勤（８Ｈ)した場合、代休は３１日までに取得しないと違法でしょうか。
それとも翌月中に取得させてもよろしいですか。翌々月ではさすがにダメだと思いますが

※１２／１０（土）に休出した場合に、12月中の平日に代休　・・・〇
※１２／１０（土）に休出した場合に、１月中の平日に代休　・・・▲
※１２／１０（土）に休出した場合に、２月中の平日に代休　・・・×

投稿日：2011/12/27 16:21　ID：QA-0047620

人事管理

あーさん: 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、代休は労基法上に定められている制度ではございませんので、付与に関しましては就業規則等の定めに反しない限り会社が任意に決める事が出来ます。

従いまして、実際の付与を何日にするかも制限はなく、仮に12月の休出分の代休を2月や3月に与えたとしましてもそれだけで直ちに法令違反とはなりません。

但し、代休は振替休日と異なり休日労働の事実に替えることは出来ませんので、付与時期に関わらず割増部分の賃金は必ず当月分の賃金として支給しなければなりません。この場合、法定休日であれば休日労働割増賃金部分（×0.35）の支給が必要です。また法定外休日であれば、御社にて特別な定めが無い限り、週40時間（または1日8時間）を超えることになる労働時間について時間外労働割増（×0.25）を支給することが必要になります。

加えて、賃金締切日を過ぎて1月以後の代休付与となる場合には、基礎部分の賃金（×1.0）に関しても12月分の給与として支給しなければならない点に注意が必要です。この場合、代休付与後に基礎部分の賃金について控除する事はノーワーク・ノーペイの原則により可能です。

投稿日：2011/12/27 21:01　ID：QA-0047624

相談者より

ありがとうございました。理解できました。

投稿日：2012/01/18 16:30　ID：QA-0047768大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

代休について

代休は、法律上義務づけられたものではありませんし、代休を与えるのに期限はありません。
全ては、会社の就業規則にどう定められているかによります。
翌々月がダメかどうかも規定によりますが、３ヵ月以内とするのは、おかしくはありません。
（疲労回復を考えると早めの代休が理想ですが）
取得期限を設ける場合、代休の目的により、原則翌日～３ヵ月以内とするケースが多いと思われます。
判例でも、休日労働した場合に３ヵ月以内に代休をとることとするとした規定があった会社で、会社、従業員ともその努力をすべきであるとし、代休を取得せず、有休を取った社員の時間外請求を無効としています。（ご参考）
以上

投稿日：2011/12/27 22:14　ID：QA-0047628

相談者より

現実的な運用がわかりました。ありがとうございました。

投稿日：2012/01/18 16:31　ID：QA-0047769大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

代休趣旨に沿った「与え方」と「賃金」取扱いの２点から検証

|※| 法的事項ではないので、法違反としての問題にはならず、就業規則に定めがあれば、その妥当性が問われる事項です。妥当性は、問題代休の趣旨に沿った「与え方」と「賃金」の扱いの２点から検証すれば分り易いでしょう。 .
|※| 前者の「与え方」、つまり、ご質問の付与時期ですが、健康管理の観点からは、１週間以内でないと意味はないでしょう。後者の「賃金」に就いては、欠勤扱いしない条件で、全日分控除してもＯＫですが、実態はハッキリしません。 .
|※| 会社の判断次第ですが、回答者としては、「２週間以内の付与」、「賃金の全日分控除」が妥当かと思いますが、現行制度との絡みで、不利益変更が発生するならば、柔軟に対応しなければなりません。

投稿日：2011/12/28 10:48　ID：QA-0047638

相談者より

わかりました。

投稿日：2012/01/18 16:32　ID：QA-0047770参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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