人材育成研修の所定外手当ての考え方

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、重要な点は「会社も業務として認めている」という箇所になります。当該研修が会社側の指示によるものでなく(※強制であれば内容に関わらず労働時間としての扱いが必要です）希望者による任意の参加であり、かつ会社も業務として認めていないのであれば、労働時間として扱う必要はございません。しかしながら、たとえ自由参加であっても正式に業務扱いとした部分につきましては労働時間になりますので、日当というよりは通常の賃金支払が必要となります。従いまして、当該研修につき具体的にどのような指示や解釈をされているのか分かりかねますが、トラブルを避ける上でもそうした業務であるか否かについて個人的な判断ではなく会社としての取り扱いを明確にされることが必要といえます。ちなみに、出航日と帰国日の乗船時間、つまり移動時間につきましては、その間に業務に関わる打ち合わせ・作業等が一切行われていなければ本来ですと業務扱いする必要性はございませんが、それも会社が任意に業務として認めてしまいますと労働時間として休日労働手当等の支給義務が生じますので注意が必要です。

投稿日：2011/09/07 23:23　ID：QA-0045901

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/09/08 10:54　ID：QA-0045916参考になった

いかなる内容でも研修として参加させる以上、業務時間。

研修は業務時間になります。したがって、出発日に当たる日曜日の一部の時間は労働時間になり、しかも法定休日なので割増賃金を払わないといけません。また、最終日の土曜日も一部時間外勤務になります。しかし、代休を半日単位で取らせるということも可能でしょう。内容的に娯楽の部分が多いとしても、適切な残業代処理をすることが重要です。

投稿日：2011/09/08 06:23　ID：QA-0045902

今回は、業務とせざるを得ないでしょう。

法的には、「人材育成研修に、人選して派遣」「出張旅費規程を適用し、出張手当を支給」というところからも、業務とせざるを得ません。日曜日と土曜日の行動のうち、移動時間でない部分は、労働時間としてその分を支給するのが、法的には今回の適切な措置だろうと思います。

「個人的には今回の申し出を拒否されたい」ということは、これは研修というより、報奨旅行ではないかとお考えなのではないでしょうか。７日間の内容や”人気がある”といった表現を見ると、私もそのように感じるところもあります。

もしそうであるなら、次回からそのように位置づけ、人選の仕方や規程の適用、労働時間の取り扱い（有休を使ってもらうなど）も明確に定めて、運用されるのがよいのではないでしょうか。

投稿日：2011/09/08 09:30　ID：QA-0045907

休日出発、帰国の休日労働の取り扱い

■土日が「移動時間」だけであれば、通勤時間扱いとされ、労働時間や時間外労働には算入されません。ただし、会社の対応としては、労働者の休日が拘束されることもありますので、出張手当や日当を支給し、出張命令が権利の濫用とならない適法性を確保します。
■研修自体は業務＝労働時間と考えられますから、出発の日曜日や帰りの土曜日に研修のカリキュラムが組まれていなければ、労働時間とする必要はありませんが、カリキュラムが組まれて、必ず受講しなければならないようですと、日・土も労働時間と考えられます。
以上

投稿日：2011/09/08 09:45　ID：QA-0045910

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2011/09/08 10:52　ID：QA-0045913大変参考になった

出発日、帰社日は 《 労働時間と看做さない 》 のが、妥当

|※| 法規、判例、通説などに基づいて、白黒の判断が明白な事態より、灰色状況で、白黒判断を求められることが多く、ご相談もその事例のようです。
|※| 出張移動時間に関してコンセサスは、次の４点に整理できます。
① 出張中の移動時間は，労働時間に算入されない。
② 出張中の労働時間は、所定労働時間労働したものとみなす。
③ 出張時の移動時間は、移動自体が出張目的である場合を除き、労働時間とはならない。
④ 出張中の休日は、当日に処理すべき用務の指示がない限り，休日として取り扱われる。
|※| ご相談の事例は、形式こそ、業務命令になっていますが、処理すべき用務の具体性も乏しく、部分的には、娯楽性さえ窺えますので、出発当日および帰社当日は、《 労働時間と看做さない 》 のが、妥当だと思います。

投稿日：2011/09/08 10:41　ID：QA-0045911

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/09/08 10:52　ID：QA-0045912大変参考になった

振替休日で対応可能です。

ご意見拝見し、回答致します。
今回のケースでは、研修期間における「出航日の日曜日と帰国日の土曜日」、いわゆる研修の移動日につき、業務性の有無が争点になっております。
これに対しては、相応する残業手当の支給ではなく、振替休日を研修対象者に与えることで解決することが可能です。
労働日と所定の休日を振り替えることで、当該休日は労働日となるので休日労働させたことにはならず、割増賃金の支払い義務を免れます。
振替休日の行使の前提として、出張等休日に当たる土日に労働した場合は、振替休日をもって対応する旨を、就業規則等に明記されていることが必要です。また、就業規則等に振替休日の規定が設定されていない場合は、労使間の合意をもってこれを明記し、振替休日をもって対応することが可能です。

投稿日：2011/09/12 08:50　ID：QA-0045969

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/09/23 11:11　ID：QA-0046202参考になった