管理職の休日出勤と振替休日について

労基法は最低の労働条件を定めるもの、有利運用は問題ない。

労基法は労働者にとって最低限度守るべき基準を示したもので、それよりも有利な条件を提供することは継続性があればむしろ推奨されることです。貴社の事例の場合、振替休日を管理職にも認めるなど被用者・従業員にとって有利な条件を提示しています。したがって、何ら問題ないことです。問題になるとすれば、運用の継続性や徹底性の問題です。すなわち、振替休日が急に取れなくなったり、取れる・取れないに個人差が生じてしまう可能性です。

投稿日：2011/08/18 16:17　ID：QA-0045448

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、労働基準法上の管理監督職につきましては時間外・休日労働割増賃金の支払義務は生じませんし、一方で法を上回る措置を任意に就業規則で定める事も可能です。

従いまして、管理監督職の範囲が適正である限り、御社の現状につき法令違反となるような問題はございません。また、就業規則の「適用しないことがある」が不透明であるという指摘は理解出来ますが、適用する・しないを明確に定めますと、柔軟な対応が難しくなるといったデメリットが生じてしまいます。

但し、文面内容から判断しますと、御社では振替休日の適用を管理監督職にも認めるというポリシーのようですので、その通りであれば、原則適用するとした上で、業務繁忙その他付与困難な事情があった場合には会社判断で適用しないものとするとすればよいでしょう。いずれにしましても、会社裁量の余地を残しておく方が実務上は対応しやすいものと考えます。

投稿日：2011/08/18 23:13　ID：QA-0045459

相談者より

ご回答ありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2011/08/19 13:25　ID：QA-0045467大変参考になった

適用除外に関する就業規則条文の変更をお勧めします。

　 ご質問拝見し回答いたします。
労基法41条以上の条件を定める貴社就業規則上の管理職層へのご対応は、ご認識の通り、当然に容認されており、「時間外手当は対象外、休日出勤については振替休日で対応」とする貴社のご対応は、何ら法令違反を問われることはございません。
しかし、確かに「適用しないことがある」とは、曖昧な文言であり、また、給与や休日の有無にも直結する以上、貴社の社員様にあっても関心の高いところではないかと考えられます。
この貴社就業規則の条項の管理職（課長職以上）へ適用する際の解釈としては、① 原則としては、労基法通り勤務時間及び休憩時間、休日については適用除外とする。② 但し、①の例外の「適用しないこと」として、休日出勤についての振替休日対応を認める、とのことでした。
　そこで、「適用しないことがある」場合として、例えば、２項但書として休日出勤の振替休日を管理職等に適用する旨、条項を設けてはいかがでしょうか？　尚、この但書を設ける際には、併せて「適用しないことがある」という表現を「適用しない」という表現に切り替えた方がよろしいでしょう。曖昧な表現は貴社社員への不用意な誤解を招くリスクがございます。

（適用除外）
第〇〇条　本章で定める勤務時間、休憩、休日に関する規定は、次の各号の一に該当する社員については適用しない。
（１） 管理監督の地位にある者
（２） 機密業務に従事する者
（３） 監視または断続的業務に従事する人で行政官庁の許可を受けた者
　 ２．但し、前項各号の者に対し、休日出勤した場合はその振替休日の取得に限りこれを認める。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　（＊適用除外者については、管理監督の地位以外の者も追記しております。貴社の実情に合わせて下さい。　）

投稿日：2011/08/19 12:29　ID：QA-0045466

相談者より

ご回答ありがとうございます。就業規則の具体的改定案もご提示頂き、大変参考になりました。

投稿日：2011/08/19 13:31　ID：QA-0045468大変参考になった