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コンピテンシー評価について

コンピテンシー評価において、「自己評価」をするかしないか悩んでおります。
コンピテンシーは抽象的な評価項目が多い為、自己評価を入れると個人の性格によってブレてしまうのではと考えています。
この点について、アドバイス頂きたく、宜しくお願い致します。

  • 人事担当さん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2006/04/22 19:53
  • ID:QA-0004473
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/04/22 20:40
  • ID:QA-0004474

大竹 英紀
株式会社 中央人事総研 経営コンサルティング部 代表取締役

コンピテンシー評価

まず3点ほど、質問をしたいのですが、
・自己評価の目的は何でしょうか?
フィードバック面接)はされていますか?
・コンピテンシー評価項目は、社内の好業績者をヒア リング、面談して作成されたものですか、それとも 市販の参考書等をベースに予想されて作られたもの ですか?
この3つの質問を回答していただくことが
ヒントになるはずです。
回答をお待ちしています。 

  • 投稿日:2006/04/22 20:53
  • 相談者の評価:参考になった

①自己評価の目的は何でしょうか?
→本人が自己評価することで、自己を省みると同時に、目標を考えることを促進する為
・フィードバック(面接)はされていますか?
→する予定です。(予定とは、コンピテンシー評価の運用は今期からの為です。)
・コンピテンシー評価項目は、社内の好業績者をヒアリング、面談して作成されたものですか、それとも 市販の参考書等をベースに予想されて作られたものですか?
→外部のコンサルより頂いた資料をベースに作成しました。
では、どうぞ宜しくお願い致します。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/04/23 04:30
  • ID:QA-0004477

斉藤 実
株式会社ネクストエデュケーションシンク 代表取締役社長

客観的なコンピテンシーアセスメントを活用する方法もございます

別の切り口でのご回答になるかと思い、ご参考になればと記しました。
コンピテンシーは、一般的には会社で決めた項目ごとに5段階などで、自己評価と一緒に、180度や360度評価が使われることが多いと思います。
おっしゃるとおり、自己評価は、社員に自分を考え直し、気付きを与える点ではよいと思いますが、各自の「主観的な基準」で評価が行われる為、その結果を集めても評価基準が曖昧となります。
では、上司や管理職が行えばよいのかと言いますと、上司の評価基準も主観的なものですので、どうしても評価者の見ている方向、観察の頻度、正確さ、全員を見れているか、人間ですので相性や好感度などによってもぶれがでることも否めません。
こうしたことなどで、コンピテンシーを取り入れても、業績との因果関係、客観性が今ひとつ曖昧となって定着しないことも多々あります。
私は、人間のビジネスにおける能力評価は、ビジネスの貢献度・実績、専門性での貢献はもとより、実務能力(知識、スキル)仕事に対するモチベーションの度合い、適性などとともに、この「コンピテンシー」があって、総合的多面的に評価することで、客観的、公平に評価ができる方法ではないかと考えています。
事例として弊社では、実際、これらを、簡単かつ客観的に評価できるアセスメントツールを開発し、インターネットを使って多人数多店舗でも、短時間で全社員を評価・分析を行って、結果をもとに対面面接、アドバイスを行い、人事評価・教育にご利用いただいております。
貴社のコンピテンシーに合わせた客観的アセスメントを作成されれば、360度評価も短時間でできますし、質問項目は、5段階などの自己申告型ではなく、行動選択型の客観診断方式で行い、数値的に測定分析し、貴社の平均値、ハイパフォーマーのデータとの比較をおこない、客観基準で評価をされると、効果的と思います。このようなアセスメントツールは、一度作っておけば、毎年活用でき、去年に比べてどうかとか、採用時にも社員と比較して自社適性があるかどうかの判断も可能となり有効です。

  • 投稿日:2006/04/23 04:30
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/04/23 15:40
  • ID:QA-0004483

代表者

コンピテンシー評価について

■「抽象的な評価項目が多ければ、評価結果がぶれる」というのは、自己評価だけではなく、上司評価その他の評価に共通して発生します。つまり、コンピテンシーによる評価制度のせいではないのです。また、「抽象的な評価項目が多い」のは、評価項目を自社の経営計画からダウンロードせずに、汎用的なものを借用したためで、これも、コンピテンシー制度が犯人ではありません。
■コンピテンシー評価項目は、社員にとって、日常の「行動羅針盤」です。あまり抽象性が高いと、羅針盤としても役に立ちません。「行動羅針盤」に沿った行動目的は、経営計画の達成にあります。だから、コンピテンシー評価項目は、他人様のものや、汎用的なものの借用ではなく、自社の経営計画からダウンロードしなければなりません。
■ダウンロードは人事部だけで出来るものではありません。企業風土の変革と社員の意識改革を必要とするプロジェクトですから、幹部社員の積極的な関与が不可欠です。抽象的な評価をダウンロードして一番困るのは、評価責任者である幹部社員自身なのです。
■ダウンロードの過程で、極力抽象性を省き、更に、実際の評価に際しては、評価者による評価ぶれを無くすため、「評価基準書」を準備することが欠かせません。この、基準書を、考課者、被考課者に共用公開することにより、さらに、ご質問の悩みは減少すすでしょう。

  • 投稿日:2006/04/23 15:40
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/04/24 10:28
  • ID:QA-0004492

㈱パーソネル・ブレイン代表取締役・人事コンサルタント

コンピテンシー評価について

お問い合わせについて、一般的にコンピテンシーのとらえ方そのものが一人歩きしているところがあるかと思いますので、以下の2つの観点からご留意頂ければと思います。

1つは、現在のコンピテンシー評価制度が、貴社のマネジメント実態、職務内容、社員の特性などに合致しているかどうかということです。
該当する社員にとって、行動の指針となり目標意識をもって動機づけになるものであるかどうかが重要なところです。またおのずから限界があり、基本的な行動ということであればよいのですが、今後の新規チャレンジに向けて、束縛するような内容のものであってはうまくいかないかと思います。

2点目は活用の目的で、人事考課との関連の問題です。賞与や昇給、昇進などの査定とリンクしてくるということであれば、自己評価は難しいということがいえようかと思います。

  • 投稿日:2006/04/24 10:28
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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