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契約社員の契約について

この度、契約社員として２名採用することにしました。
弊社では、契約社員の前例がなく、正社員の就業規則はあっても、契約社員の規則はありません。
給与は、月給で支払います。ただし、扶養手当、通勤手当、住宅手当など込みで、180,000円(例として）
としたいと思います。正社員は、基本給、扶養手当、通勤手当等、細かく決められています。
契約社員だからといって、給与水準は低くはありませんが、こういった取り扱いは問題ありますか？
また、正社員には、特別休暇(慶弔休暇など）がありますが、契約社員には該当しない取り扱いにしようと思います。(就業規則は正社員にのみ適用)この取り扱いには問題ありますか？
よろしくお願いします。

投稿日：2011/03/23 15:01　ID：QA-0043132

アルバイト・パート採用

しえんたんさん: 栃木県／住宅・インテリア（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、現状ですと就業規則は一つしか存在しない為、正社員のみならず契約社員につきましても同じ就業規則をそのまま適用しなければなりません。

従いまして、本来であれば先に就業規則を改正してしっかり受け入れ態勢を整えてから採用活動を始めるべきところであったといえます。

差し当たっての対応ですが、早急に就業規則上契約社員に関しまして手当・休暇等の適用しない事柄につき、除外する旨の定めを置かれることが求められます。その際、過半数組合または過半数代表者の意見聴取（※同意までは不要）や改正された就業規則の従業員への周知及び労基署への届出も当然必要となりますが、少なくとも効力を持つ為には従業員への周知まで事前に行われる必要がございます。現状不利益を受ける方がいらっしゃいませんので、必要最小限の手続きであれば速やかに問題なく行うことが出来るはずです。

投稿日：2011/03/23 19:37　ID：QA-0043135

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/03/25 07:39　ID：QA-0043175参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

放置すれば、正社員用の就業規則を適用される

※.契約社員に関する法的定義はありません。従って、契約社員について話をする時には、当事者間で共通の認識が必要です。まあ、強いて、一般化すれは、「.賃金、雇用期間など主要な労働条件に就いて、《.個別の労働契約.》.を結んで働く社員.」.とでも表現できるのでしょうか。 .
※.《.個別の労働契約.》.を締結し、ご相談の事項を含め、すべて明確にすれば済む話と云えば、それ迄ですが、実務的には、就業規則はじめ関連規定のすべてを網羅することは現実的ではありません。網羅できなければ、正社員に適用される就業規則が契約社員にも適用されることになります。 .
※.そこで、正社員と異なった条件を適用したい場合、多くの企業では、その条項を抽出し、別の就業規則としています。その他の労働条件は、正社員用の就業規則を適用する旨のみの記載で済みますから、煩雑にはならない筈です。ご相談の、特別休暇などは、抽出条項にします。

投稿日：2011/03/23 20:50　ID：QA-0043137

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/03/25 07:38　ID：QA-0043174大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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取扱いに問題はありません。

１．正社員と契約社員で給与体系、特別休暇(慶弔休暇など）が違うこと、就業規則は正社員にのみ適用させる扱いには問題ありません。
２．ただし、就業規則（賃金規程）の適用規定にそのことを明記することを忘れないでください。
例）・・・・。契約社員については、個別労働契約による。（または、別に定める）。
以上

投稿日：2011/03/24 03:21　ID：QA-0043141

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/03/25 07:38　ID：QA-0043173参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

お答えいたします。

ご相談のように、正社員と契約社員とで手当や休暇の取り扱いが異なることには、問題はありません。
ただし、就業規則が正社員のみ適用とのことですので、雇用契約時に、労働条件を書面（雇用契約書、労働条件通知書）でご本人に説明してください。
その際に就業規則が適用されない旨を説明します。ただし、すべてが適用されないのではなく、一部は正社員と同じ、一部は異なるかと思いますので、「～は正社員就業規則に準ずる」「…は準じない」のように明確に文書化してください。
契約時には、本人に労働条件が明示されることが重要ですので、事前に説明のうえ入社を進めてください。特に、契約期間と更新については書面に明記のうえ、必ずご本人に説明するようにしてください。

また、今後も契約社員の採用を予定されているようでしたら、契約社員の就業規則を定めることをおすすめいたします。契約社員の入社のたびに、詳細な労働条件の書面を用意し、ご本人に説明するのは煩雑になってくると思います。就業規則を整備し、入社時には、詳細は就業規則で定めることを確認するようにされるのがよいと思います。

加えて、契約社員の採用にあたっては下記の点を念頭に置いてください。
契約社員は契約更新3回以上で期間の定めのない契約と同様と考えられますので、3回をこえて更新する際に、正社員に登用するのか、雇い止めをするのかを決める必要があります。更新3回以上なので、やや先のことにはなりますが、今から検討していただければと思います。

投稿日：2011/03/24 20:14　ID：QA-0043164

相談者より

ご回答ありがとうございました。
原案で進めたいと思います。

投稿日：2011/03/25 07:36　ID：QA-0043171大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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