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退職者への有給の取り扱い

４月中旬で現在の会社での勤務を終了し、すぐに次の会社でスタートする予定の者がおります。（そのスタート日につきましては、まだ正確に決定はしていないようですが）有給が現在３７日余っております。

１）正式な退職日をその有給を追加した最後の日とし＋次の会社へは４月中にすぐに勤務する（二重払いが発生）
もしくは、
２）現在残っている有給をその４月中旬で終了した時点で一括で支払ってほしい、
このどちらかにしてほしい。

と依頼を受けました。
会社としてはどちらも出来ない旨話しをする予定ではありますが、法律的な面でも何か材料はないかと考えております。この法律的・制度的な面に加えまして、コミュニケーションの方法（言ってはいけない言葉・質問など）も法律的な見地から是非ともアドバイスいただけませんでしょうか？何卒宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2006/03/30 11:06　ID：QA-0004220

人事管理

*****さん: 東京都／半導体・電子・電気部品（企業規模 301～500人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

退職者への有給の取り扱い

■（1）は、退職予定者が、一時的に、二つの事業者と雇用関係にあり、その二ヶ所から賃金の支払を受けている状況ですので、事業者にとって二重払いが発生するわけではありません。それぞれの事業者が同意しているのであれば違法性もありません。
■（2）の場合、使用者が労働者の年休請求を拒否できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。御社が既に本人の退職を承認し、時季変更させることが出来なければ、一義的には、年休を認めるか、二義的に、平均賃金で買い取ることで解決するしか方法はありません。（通常の場合の買取は違法ですが、このように退職の場合は認められます）
■「会社としてはどちらも出来ない旨話しをする予定」とのことですが、残念ながら、テクニカルな方法論以前の問題として、認めなければならないと思います。
■（参考）このような前例を作ると職場の慣行になりやすく、かと言って年休付与を認めないと、時季変更権を逸脱した不当な年休拒否となります。日頃から従業員に対して効果的な年休消化を指導するとか、計画年休制度を採用するとかの対策も必要かと考えます。

投稿日：2006/03/30 15:20　ID：QA-0004227

相談者より

投稿日：2006/03/30 15:20　ID：QA-0031735大変参考になった

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