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研修効果について

C000040で質問させて頂いた者です。
研修の永遠のテーマかも知れませんが、研修の効果測定方法についてお聞きしたいと思います。(ヒューマンスキル部分)
当社は研修の基盤が固まっていないため、トライアンドエラーを繰り返して、数年かけて体系を作っていくことになると思いますが、そのためには効果予測と測定が必要だと思っています。
また、研修の効果は短期的には顕れないと言われますが、体系作りの期間まではなるべく短期的に測定結果が出るような手法があれば・・とも思っています。
よろしくお願いします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 電機
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2006/03/13 09:24
  • ID:QA-0004018
プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/03/13 10:06
  • ID:QA-0004022

坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

研修効果測定の方法について

Six Stars Consulting(株) 坂本と申します。
「研修効果測定」について、ご参考になればと思いご回答申し上げます。
ヒューマンスキル部分の測定については、
<貴社ビジョン>
   ↓
<部門目標>
   ↓
<業務プロセスの明確化>
   ↓
<業務プロセス上で最も有用なスキルの明確化>
   ↓
<基準(レベル)の設定>

をしていくと、業務目標と成果が連動する形となり、
研修を受ける側と企画する側の意図がずれなくなります。

例えば、「提案力の強化」という部門目標があったとすると、提案をする際の何に最も注力すると、結果に結びつきやすいのかを考えます。
「提案力強化」の構成要素としては、
1)市場動向を把握する
2)顧客動向を把握する
3)顧客の潜在ニーズを引き出す面談スキル
4)顧客に自社製品・サービスの特徴を印象づける面談スキル
5)顧客の最終意思決定者に効果的にアプローチする方法
6)タイプ別のコミュニケーションスキル
7)提案書の書き方
8)お客様へのクロージングするスキル

など、「提案力」というひとつのキーワードをとっても様々にトレーニングする要素が出てまいります。
その中でも、最も有効な点に焦点を絞り、1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月・1年と、個人個人の取り組みと成果を検証していくことが、非常に有効です。
実際に、ある企業様で技術社員も含め、「発注企業様、協力会社に出向いた際には必ず責任者に挨拶する」という非常に単純なことを徹底しました。
ある人は、すぐに効果が、ある人は数ヶ月かかりまし
たが、クレームの減少、紹介案件の増加、など、
個人としても、組織としても成果が出てまいりました。
これで最もよかったのは、1年間、毎月セルフチェックを行い、マネージャーからコメントをもらったことで、マネージャーが、部下の課題を明確に掴み、的確なアドバイスができた点でした。

・重要な要素を抽出し
・徹底するための仕組みをつくる

これが、研修効果測定のポイントだと思います。
労力もかかりますし、大変ですが、実施していただく価値は非常に大きいです。

ご参考になれば幸甚です。
以上

  • 投稿日:2006/03/13 10:06
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/03/13 10:58
  • ID:QA-0004024

この回答者の情報は非公開になりました

研修効果について

ご指摘のターゲットスキルが、知識・技能ベースの研修ではなく、
ヒューマンスキル(おそらくはマネジメントやリーダーシップの核となっている
ピユアーなコア能力のことを指しておられるものと思います)という前提でお答えします。

当然ながら、このようなコア能力もしくは旧来から定義されているの職務遂行保有能力を補強するには時間がかかります。
従来の能力観から言えば、一般的には、本人の啓発意欲の「深さ」と啓発に投入される「絶対時間」の関数によって規定されますが、
だいたいひとつのコア能力、例えば「説得力」をワンランクアップするのには、1年間かかります。(1年間で変えられます)

これは通常の人事考課などで、OJTMBOの達成と評価のスパンが標準1年間となっていることと関連して経験的に検証されるでしょう。

もちろんコア能力には、一年未満で補強できるものもあるし、二年かかるようなものもあります。
詳細は省略しますが、パーソナリティに強く関連している能力は時間がかかりますし、
日常的な業務管理に関連するようなベーシックなコア能力は比較的に短期間に補強できます。

さて、効果測定ですが、このようなコア能力特性に応じて、測定期間そして測定方法いわゆるアセスメントツールが異なります。
このようなトレーニングターゲットスキルとアセスメントとの関連を知らなければ、正しい測定評価はできません。

アセスメントツールにはさまざまなものが用意されています。費用と時間がかかるが、高い精度で測定できるツールには、
センターアセスメントがあります。精度は多少落ちますが、簡易的に測定できるツールとしては、ペーパーアセスメントツールがあります。

ペーパーアセスメントツールにも多くのものがあります。IQベースの能力適性を観るもの、性格資質を観るもの、
そしてより実践的なビジネス実務の遂行能力を観るものがあります。
これらのツールを導入研修の前後に実施することが手っ取り早いと思います。
そうでもしなければ、客観的な効果測定は難しいものです。
自己申告や上司評価と言う手もありますが、いずれも評価者の恣意性と主観性に左右されます。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/03/15 11:28
  • ID:QA-0004056

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

ヒューマンスキルの効果

研修では、(1)やる気、(2)具体的に何をしたらいいのか、が明確でないと効果がでません。
(1)やる気・・・一般的に研修を受ける側は「研修テーマに掲げられたことに困っていない」ので、やる気は無いに等しいと思われます。
やる気に関しては、研修のやり方で出せるかも知れませんが、大きな期待はできません。
(2)わかりやすさ・・・理論を理解しても、ヒューマンスキルの実践には結びつかないように思われます。
ヒューマンスキルの理解には、体験学習などの方法も取り入れる必要があると思います。
例えば、コミュニケーション力をつける、という課題に関しては、「人の話を聴く」という訓練を研修の場面で繰り返して行うとか、聴き方についてフィードバックをうけるとか、が大切です。
また、職場に戻って実践するには、コミュニケーションを「挨拶」とか「報告・連絡・相談」という具体的な項目に設定して、達成レベルが確認できるようにする工夫もあります。

  • 投稿日:2006/03/15 11:28
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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