入社前研修の契約書
いつもお世話になります。
当社では、この春の学卒者採用（4/1入社）にあたり、入社前研修を行う予定です。
1日のみの研修というわけではなく、卒業後の休み期間をほぼ利用した期間になる予定です。
（研修の日当を支払い、直接の生産業務は行わせません）
この場合、雇用契約はあくまで4/1からとしたいと考えておりますが、問題はありませんでしょうか？
また、研修期間（～3/31）に関する契約は「入社前研修に関する覚書」的なタイトルで実際の研修条件（内容、期間、日当等）を明記するのみで、問題ありませんでしょうか？
ご指導、よろしくお願い致します。
投稿日：2006/02/14 09:39 ID：QA-0003674
- *****さん
- 茨城県／その他業種（企業規模 31～50人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
入社前研修の契約書
■雇用契約の開始時期を4/1からとすることには全く問題はありません。
■ご検討の入社前研修では、直接の生産業務は行わせないため、労基法9条に規定する「労働者」に該当せず、労災保険の適用対象とならないと考えるべきです。従い、タイトルは覚書でも構いませんが、下記の内容で、通常の双務契約書を交わしておくのがよいでしょう。
■内容は、ご承知の、「5W1H」＋日当＋交通費＋労災代りの傷害付保、程度で良いでしょう。傷害付保は、入社前研修への通勤中に交通事故に遭うことを結構多く耳にするからです。費用も大したことではありませんので、是非お勧めしたいと思います。
投稿日：2006/02/14 11:47 ID：QA-0003677
相談者より
さっそくのご回答ありがとうございます。
重ねて質問させて頂きたいのですが、
「労働者」に該当せず、労災保険の適用対象とならないと考えるべき
とのことですが、逆に労災保険のみ対象とすることは可能でしょうか？
投稿日：2006/02/14 14:09 ID：QA-0031496大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
入社前研修の契約書
もう少し詳しく説明しましょう。＜労働者といえるかがポイント＞
■労災保険が適用されるには、当該内定者が労基法9条に規定する「労働者」に該当していることが必要です。「労働者」に該当するか否かは、① 「使用従属性」に関する基準と ② 労働者性の判断を補強する基準とから判断されます（労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭60.12.19））
■入社前研修中の手当を賃金といえるかについて、厚労省は「厳密に判断する必要がある」としており、通常は労働対価性が低く、賃金ではないと解釈されています。結局、例外的に入社研修前に労災保険の適用を認め得るのは、「研修という名目のもとに、入社前からアルバイトの形で実際に業務を手掛けている場合」、例えば、製造業などで実際に工場に出て作業している最中に発生した事故の場合などのみとなります。
■このような厚生労働省の態度に鑑みれば、労災適用が認められる「労働者」といえるためには、結局、① 内定者に支払われる賃金が一般の労働者並みの賃金であり、少なくとも最賃法の規定を上回っていること、② 実際の研修内容が、本来業務の遂行を含む研修期間中であり、③それらが使用者の指揮命令の下に契約上の義務として支払われているものであること、の三つの事実が必要であると思われます。
■このような厳しい適用対象の判断基準では、御社の研修内容が労災保険の対象になる可能性はまずゼロでしょう。因みに、労働関係が不成立の状態で、「労災保険のみ対象」とすることはありません。労働者といえて初めて適用されるのが労災保険であって、その逆ではありません。
■それでは、就業規則上の企業内補償を適用すべきかについてですが、通勤途上災害について使用者の賠償責任が問題となるのは、本採用後の場合でも、その交通機関が使用者の提供したバスなどの場合に限られ、そのような事情にない限り、会社の責任はありません。したがって、原則として、就業規則上の企業内補償の適用は不要といえます。もっとも、この場合も会社は福利厚生的観点からの見舞金などの対応は求められるでしょう。提案しました傷害付保は、この原資担保を担保するという意味です。
投稿日：2006/02/14 16:03 ID：QA-0003679
相談者より
細かいご説明ありがとうございました。
返答待ちの間に、保険会社へも問い合わせたところ、保険料もさほど大きくなかったので、傷害保険で対応したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2006/02/14 16:10 ID：QA-0031497大変参考になった
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