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人事のQ&A<解決済み>
相談数15405件   回答数33288

管理職ってどういう定義

事業の種類に関わらず監督若しくは管理の地位にある者の定義を教えてください。

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2005/04/11 17:52
  • ID:QA-0000367
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/04/11 20:48
  • ID:QA-0000368

この回答者の情報は非公開になりました

管理職ってどういう定義

”一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるもの”とされており、事業場の人事権を有する立場にあるものといえます。また”名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限をうけないもの”となっています。従って係長や課長、課長代理あるいは支店長代理など手当てが支給されても、上記の権限を与えられていなければ、労働基準法上、労働時間・休憩・休日の規定の適用除外とされる「監督管理の地位」にあるものとは解されません。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/04/11 22:38
  • ID:QA-0000372

この回答者の情報は非公開になりました

Re.Re.管理職ってどういう定義

そうなります。「監督管理の地位にある者」は出社退社時刻が指揮拘束を受けず自由裁量の権限を持っているからです。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/04/12 14:11
  • ID:QA-0000377

この回答者の情報は非公開になりました

Re:Re.Re.Re.管理職ってどういう定義

裁量労働制を導入している事業所であれば、1日8時間を越えても、1週40時間を越えても時間外労働とはなりませんが、そうでなければ監督管理の地位にあるものや機密の事務をを取り扱うものなどの労働時間・休日・休憩の規定の適用除外者をのぞいて、時間外労働の割増賃金がが支払われなければなりません。年俸者についても同様です。年俸を予め割増賃金を含んだ額で多めに設定したとしても、だからといって割増賃金支払い義務を果たしたとはいえません。
おっしゃる年俸者の方について、会社が管理監督者として処遇するのならば、給与規定上の欠勤控除や遅刻・早退の扱いは正されるべきだと考えます。
監督管理者については次のような行政解釈(概要)もあります。
○職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にあるもの
○賃金等の待遇面についても基本給、役付手当て等で地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等において一般労働者に比し優遇措置が講じられている
○スタッフ職については企業内の処遇の程度によっては管理監督者と同様に扱う

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/04/13 12:37
  • ID:QA-0000384

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Re:Re:Re.Re.Re.Re.管理職ってどういう定義

<就業規則例>
(労働時間・休憩)
第○条
1 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。但し、みなし労働時間制または裁量労働制を採用することがある。

第○条(適用除外)
 以下の各号のいずれかに該当するものについては、本章の定める労働時間、休憩に関する規則と異なる取扱いをする。
  ① 管理監督の職務にある者
  ② みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者

<裁量労働勤務規程例>
第1条(目的)
1.この規程は就業規則第 条および労使協定に基づき、裁量労働による勤務を行う社員の労働時間の取扱について定めたものである。
2.会社は本規程に基づき勤務する社員について、労働時間の配分を初めとした業務の遂行に関する事項については社員本人の裁量に委ね、具体的な指示を与えない。
第2条(適用対象業務および適用対象者)
本規程の適用対象業務および対象者は以下の者とする。
 ①情報処理システムの分析または設計に携わる者
第3条(みなし労働時間)
前条の業務に従事する社員は、就業規則第 条に定める所定労働時間を勤務したものとみなす。

労使協定によって1日の労働時間を8時間と定めた場合は、実際に働いた時間が9時間であっても8時間とみなされますから、時間外労働とはなりません。逆に7時間働いた場合でも、8時間働いたとしなければなりません。
ご質問に戻りますと、もし裁量労働制がとられているとすれば、今度は遅刻早退の取り扱いがただされなければならないといえます。
これまで種々考えてきましたが、”年俸者で監督管理者””年俸者で一般管理職にある者””年俸者で裁量労働制の対象労働者”のいずれの場合であっても会社の取り扱いは矛盾を抱えており、適正な改善が必要のようです。また割増賃金の不払いの可能性があることはすでに述べました。

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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