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解雇手当の請求について

いつもお世話になっております。

半年ほど前に雇用しておりましたパートから、ある接点をきっかけに解雇手当の支払を請求されました。
ちなみに、現在は別の職場で勤務されているようです。

退職時の状況を双方（職場責任者と本人）から確認したところ、言い分が全く食い違っており、真の状況が掴めないままでおります。

双方の言い分は、責任者曰く「本人が辞めると公言した」、本人曰く「解雇された」の一点張りで、口頭での意思表示については「覚えていない」と、まさに平行線です。

解雇事由がはっきりしないまま、本人との協議のうえ解雇通知（および手当）を出すことが果たして許されるものかと思案しております。

もちろん穏便に解決したいと考えておりますので、今後のことも含めましてアドバイスをいただければ幸いです。

尚、弊社では保険適応者以外のパート・アルバイトさんに対しては、退職時の書面（退職届、退職願、等）は提出させておりません。

どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2005/11/29 20:54　ID：QA-0002901

人事管理

*****さん: 愛知県／その他業種（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

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解雇手当の請求について

有期契約で雇用した場合のケースとして相談を受けることがよくあります。
当該者の契約はどうなっていたのでしょうか。何回か契約を更新していた事実がありますと有期といえども、簡単には解雇できないことはご承知のことと思います。
退職に至った経緯の詳細はわかりませんが、半年前に辞めたことが今頃になって、ということから推測しますと、失業給付のことや、その他のことから「会社からお金が貰える」ということを第三者から教わったのでしょう。
なぜ辞めたのか、契約期間満了なのか勤務不良なのか、はっきりさせることです。期間満了であればさほど問題とはならないはずですから、期間の途中で辞めたのでしょうね。責任者は、当人が辞めるときに何故やめるのか理由は聞いていないのでしょうか。一方、辞めさせられたという当人は何と言って辞めさせられたのか具体的に覚えていないのでしょうか。
私の扱ったケースでは、無断欠勤の契約社員についカッとなって電話で「もう来なくていい」と言ってしまい、その後、来なくなったので会社は「退職した」と判断した、ということがありました。退職願い等は書いていません。このケースも半年後に職安を通じて「解雇したのですか」という問い合わせがあり、判明した事実です。結果、解雇手当を支払うことになりました。現場の責任者（管理監督者）の発言には気をつける必要があります。
その後、その会社では、必ず退職願を書かせるようにしています。
今後のことも含めて、入退社の手続きを現場に任せたとしても人事労務部門が管理することが必要です。仮に勤務不良社員の場合には不良の事実を記録するなどして、改善される見込みがないことを明確にしてからでないと懲戒解雇も難しいと言えますから、日常の現場における労務管理が重要なことです。
先にあげたケースの会社では現場管理者の研修によって、日常の労務管理のポイントを学んでいただき、その上で退職願等の様式を整備し実施いたしました。また、雇用契約書に期間の途中であっても契約を終了する事由を記載するなどの整備も実施いたしました。
穏便に解決したいということであれば、解雇として処理するほうが良いのではないでしょうか。大きな労務問題として発展する可能性もありますから対応の仕方にはご注意ください。
以上ご参考まで。

投稿日：2005/11/30 11:41　ID：QA-0002907

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

Re:解雇手当の請求について

遅くなり申しわけございません。
本来、解雇は、それ相応の合理的な理由がなければ解雇権の濫用ということになります。つまり、解雇そのものが無効であるとして訴えられることもあります。その事を承知したうえで解決の方法を検討してください。

今回のご相談は、解雇手当の請求に対して穏便に処理したいという会社の意志から、「解雇」として取扱おうということでしょうから、会社サイドの根底には「解雇」したくない、というお気持ちもあることでしょう。また、本人も、本人の側に問題があるから解雇する、という解雇理由をあげられると反発するかもしれません。念のため、本人と再度面談し、「申し出のとおり解雇という扱いにするがよろしいか」と確認してはいかがでしょうか。「解雇の理由はこれこれ、」と説明してください。そのうえで、本人が了承したら解雇として手続きしてください。
「これこれ」の理由は、私自身が詳細を知りませんので、無責任なことをここで述べるのは問題がありますが、本人の責に帰すべきことをあげるなら勤務不良として（５）（６）、会社の都合による解雇とするなら（３）（４）というところでしょうか。その他、明解に説明できるなら（８）でしょう。これらの理由を説明し、できれば文書を提示して必ず理解、納得を得るようにしてください。
本人が納得したら、必ず一筆文書をいただきましょう。そこには、会社の説明について了解した、今後はなんらの申し出をしない、という旨を書いていただき押印をいただくことです。
今後、このようなことの無いよう適切な労務管理をなさってください。先の回答で述べた現場管理者の研修は、会社としてルールをつくったから遵守して運用しなさい、という内容では無く、管理者自身に理解される研修（勉強会）でなければなりません。例えば、部下に対する指示の仕方ひとつで、今回のようなケースになることもあり得るわけですから。機会がございましたらお申し出いただければ、ルールの点検を含めてお手伝いさせていただきます。外部講師に依頼すると費用がかかりますが、今回の解雇手当を考えると安いものですよ。（宣伝してしまいましたね）
無事に解決できますよう。
以上、ご参考まで。

投稿日：2005/12/01 10:13　ID：QA-0002934

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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