頻繁に生じる遅刻、安易な病欠への有効的の対策

就業管理

まずはタイムレコーダーを導入してはいかがでしょうか？
また、欠勤を有給休暇で1日、あるいは半日単位で消化させるのはいいですが、効果的な皆勤手当の金額を支給すべきでしょうね。段階的に設定するのもいいでしょう。
会社によっては有給休暇の当日消化は認めず、欠勤処理している例もあります。やや酷です。
いずれにしても、社員教育を併行して行ない、1-2年かけて改善していくべきでしょうね。

投稿日：2010/11/22 15:32　ID：QA-0023931

御社の方向性

Web広告ということで、例えばクリエイティブ等の、単純な時間管理だけでパフォーマンスが追求できない業務であれば、あまり時間管理を徹底するのは成果に結びつかない場合があります。

そうではなく、厳格な時間管理、服務規律の維持が業績に貢献する（普通はそうですが）というご判断でしたら、ボーナス、あるいは人事考課を半年に1回、あるいは4半期に1回等、多くし、その際に勤怠状況を大きな評価点にしてはいかがでしょうか。
タイムカード等もこのためには必要と思います。

投稿日：2010/11/22 22:06　ID：QA-0023940

必要なポイントを抑えた上で制度設計を

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■ 遅刻、欠勤率の縮減を通じて、生産性の向上を図るためには、制度面における刺激と並行して、社員の自覚面の変化が必要です。前者に関するご相談ということですが、この種の制度を検討に際し、気の付いた諸点を挙げておきます。

① 「 遅刻、欠勤の頻度 」を賞与の査定要素としての 「 基本行動 」 などに反映させることは合法です。
② 「 遅刻○回を以って、一日欠勤と看做し 」、ノーワーク・ノーペイ原則を適用し、プロラタ方式で、賞与を減額することも違法ではありません。実際には、３回を以って１日欠勤を看做す事例が多いようです。
③ 月例給与に対する、ノーワーク・ノーペイ原則をの適用は、看做しではなく、「 実績に応じた 」 プロラタ減額でなくてはなりません。
④ 制裁としての減額する場合は、労基法９１条の制限に留意が必要です。本条項は、賞与にも適用されるとの基準監督署の内部通達があるそうですが、賞与の趣旨から異論も多いようです。
⑤ 公共輸送機関の遅延は兎も角、有給休暇の取得を事由に賞与減額するのは、違法性が高いので、避けるべきです。

■ 以上のポイントを抑えた上で制度設計が必要ですが、実施に際しては、就業規則 （ 付属としての賃金・賞与規程を含む ） の追加・変更が必要です。要求される手順に際しては、ご承知と思いますので、割愛致します。当初の意図を成功裡に実現させるためには、制度設計に際して、社員代表も積極的に関わらせること、全社員に徹底することが必要です。精神論一点張りでは、効果は期待できず、制度という枠組みをうまく利用して、もう一つの側面である、「 社員の自覚 」 を促すことが有効だと思います。

投稿日：2010/11/23 11:00　ID：QA-0023945

相談者より

投稿日：2010/11/23 11:00　ID：QA-0041691大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず「遅刻」は別としまして、「安易な病欠」というフレーズが少々気になります。具体的にどういった事案を指しているのか分かりかねますが、病気である以上は欠勤せざるを得ない場合もあるでしょうし、また外観上では元気そうに見えてもメンタルヘルスの悪化等判断が難しい場合もございます。状況次第では診断書の提出を求め確認される等慎重に対応される事も考えられるべきです。

また、遅刻またはずる休みという意味での欠勤防止の策に関しましては、法令違反となる内容を含まない限り基本的に任意に決める事が出来ますので文面のような対策内容でもそれ自体差し支えございません。

但し、遅刻の回数が同じであるにも関わらず実際の賞与支給額がそれのみを理由として従来よりも下がってしまう場合には一種の不利益変更に該当するものといえます。従いまして、変更の際には労働者側と十分に協議された上で原則としまして同意を得て変更されるべきといえます。

ちなみに賞罰に頼って遅刻等を減らす効果を求めるというのは余り現実的といえません。会社として時間厳守の重要性や業務を抜ける事の無責任さについてしっかり指導する等、社会人としての意識の低さを改善することで対応すべきというのが私共の見解になります

投稿日：2010/11/23 23:09　ID：QA-0023948

相談者より

投稿日：2010/11/23 23:09　ID：QA-0041693大変参考になった