資格取得休職希望者への対応

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休職事由に関する御社の規定で「その他会社が必要と認めたとき」とございますが、これは文言からも明らかなように必要か否かを判断するのはあくまで会社側ということです。

つまり、労働者が該当するか否かを決める事が出来ないのは明白といえますので、規定上当人の要望に応じる必要はございません。

また規定上の一部賃金支払対象となる傷病休職ではなく、規定外の措置としまして個別事情を考慮して特別に休職を許可した場合には、ノーワークノーペイの原則に従い無給とすることで差し支えございません。

但し、その際はトラブルを避ける上でも規定上の休職には該当しない事及び期間中は無給である事を明示した文書を交付されるべきです。

投稿日：2010/10/01 19:38　ID：QA-0023215

相談者より

投稿日：2010/10/01 19:38　ID：QA-0041348大変参考になった

手続き

休職規定に
>「その他会社が必要と認めたとき」という項目があり
というのであれば、その適用でよろしいかと存じます。

この条項は具体的な内容を記載しておりませんので、今回「認める」代わりに給与は不支給とする。そのことを確認した、という書面の取り交わしをされておけばよろしいかと存じます。

ただし今回の休職は業務と関係無い目的のためのものですので、社員一般への影響も鑑み、今後の人事考課等ではそのあたりを評価対象として審査するべきでしょう。業務に関係ない私用での休職とは、例えば「サーフィン留学します」と言っているのと同じようなものかと思います。

投稿日：2010/10/02 01:17　ID：QA-0023219

資格取得のための休職

会社が認めれば休職は認めることができますから、今回のケースでも傷病でなくても休職を認めるかは会社の判断です。
就業規則上も本人が申し出て、その他必要と認めたときに認めるとしていると考えます。
いかがでしょうか。
その際、無給でよいと考えます。

投稿日：2010/10/02 10:59　ID：QA-0023225

この機会に、休職事由の明記を

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■ ご理解のように、「 その他会社が必要と認めたとき 」 という項目に該当するでしょう。然し、「 業務上必要と認めた資格取得以外は、休職は該当しない 」 と会社が考えていても、この表現では、社員や第三者には通用しません。就業規則は、使用者 （ 会社 ） と、労働者 （ 社員 ） 間のルールブックですから、この機会に、明確にされておくのがよいでしょう。就業規則等で休業の定めをするとき （ 労基法施行規則 第５条 第１項 １１号 ） は、休職事由、復職の要件などを明記することが必要だとされています。

■ いろいろな意見はあるでしょうが、経験的には、次のように分類、整理されるのも一案かと思います。

① 病気休職 （ 業務外の疾病のため長期の欠勤を認めるもの ）
② 事故休職 （ 疾病以外の私的な障害事由による欠勤を認めるもの ）
③ 起訴休職 （ 刑事事件で起訴されたことを事由に就労を禁止するもの ）
④ 調整休職 （ 他の制度との調整をはかるためのもので、出向休職、組合専従休職など ）
⑤ 依願休職 （ 家事都合、自己啓発の研修・留学など ）

■ 休職中は労務の提供をしていませんので、病気休職にしろ事故休職にしろ、不就労は使用者の責任による事由とはいえないので賃金は支給しなくてもＯＫです。但し、業務命令に基づく出向を休職扱いする場合には、使用者の責任による事由ですから、賃金の支給は必要となります。従って、出向だけは、休職扱いから除くケースも多く見受けられます。

投稿日：2010/10/02 11:51　ID：QA-0023228

相談者より

投稿日：2010/10/02 11:51　ID：QA-0041357大変参考になった