育児者の勤務時間短縮について

育児支援と短時間勤務

就業規則はあくまでも大原則であり、鉄則ではないのです。
会社と従業員が紛争になれば、非常に重要な規定になりますが、有為の従業員の働きやすさや都合などを考慮し、運用することは大事なことです。とくに育児支援は大事な課題で、過渡的に譲歩することが必要です。

さて、原則6時間の勤務でも本人からきついという場合、一旦退職させて復帰させることもありうるでしょうが、それでは酷です。また、会社の姿勢も問われるでしょう。
そこで、6時間未満の勤務を認め、仮に1時間を有給休暇の比例付与で処理するのも1つでしょうし、短時間勤務になった分だけ一時的に給与を下げることも一案です。
いずれにしても、本人は継続就業を望んでいるわけですから、それを実現することが必要でしょう。
ただ、いつまでそういう状態になるのか、ということは後に考えないといけないかもしれないです。

本件とは関係ないですが、休職させた場合、温情的に休職期間を延長することがあります。こういう対応をすると、社員全体の士気が上がります。
会社への信頼感が上がるかどうかの案件と言えるでしょう。

投稿日：2010/09/11 18:49　ID：QA-0022854

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず年次有給休暇に関しましては、本人の請求に基いて希望する時季に付与することが必要です。たとえ好意で行うとしましても、会社の意図のみで年休を付与することは出来ませんので注意が必要です。

加えて、文面の「年休の比例付与」が具体的にどのような措置を指しているのか分かりかねますが、仮に更なる勤務時間の短縮時間部分に年休の一部分を充当するといった措置ですと、改正労働基準法上の時間単位の年休付与に該当することになります。

年休はあくまで休暇であり1日単位で付与することが大原則ですので、時間単位の年休付与といった例外的措置を行う為には、就業規則上での定めは勿論、同法で示されているように労使協定を締結して内容を定めておくことが必要不可欠です。当人の希望があってもそうした要件を満たす事無で年休を時間単位で付与することは出来ません。

従いまして、時間単位の年休制度化が現状されていなければ年休による対応は出来ないものといえます。

当事案の場合ですと、本人のさらなる勤務時間短縮等の希望に応じる必要はございませんし、またそのような措置を一度認めますと公平性の観点から今後同様の請求を断りにくくなってしまいます。

勿論短時間勤務をさらに拡張される事自体は会社の任意判断で可能ですが、今回限りの問題ではございませんので慎重に検討されることが重要です。

投稿日：2010/09/11 22:44　ID：QA-0022855

相談者より

投稿日：2010/09/11 22:44　ID：QA-0041194大変参考になった

上回る措置を認めるならば、制度改訂として規程化すること

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■ 法的には、（ 最低限の義務と言ってもよいと思いますが ） 「 １日の所定労働時間を短縮する措置 」 を講じられているので、問題がある訳ではありませんが、所定労働時間の短縮に留まらず、所定労働日数の短縮、始終業時刻の変更など、当該社員の希望に沿った措置も、事業主の努力義務として求められています。

■ とは言っても、企業体力、業務の性質などによって、追加措置の受入能力は、事業主毎に異なるでしょう。殊に、努力義務といっても、これらの追加措置は、３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者に拡大されている点にも、十分な留意が必要です。

■ 結論的には、次のようになるかと思います。

① 現行基準を上回る措置を認めるならば、個別の単発事項ではなく、将来に向けて、同一ケースに適用するべく、規則改訂する積もりで対応すること

② 適用内容も重要だが、適用期間も明記すること （ 回答者の私的意見としては、先ず満３歳に達する迄とするのが妥当 ）

③ 所定労働時間の短縮なので、有休は、比例付与方式によることが可 （ 労働者に対する不利益な取扱いには当らない ）

投稿日：2010/09/12 11:46　ID：QA-0022856

相談者より

投稿日：2010/09/12 11:46　ID：QA-0041195大変参考になった