学習塾の人事制度について

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学習塾の人事制度について

参考にならないかもしれませんが・・・。
学習塾の専門というよりも「人事制度の専門」ということでご相談されるほうが良いかもしれませんね。
人事制度の専門家のなかで学習塾に対するコンサルを経験されている方は当「日本の人事部」にも沢山の方が登録されていると思います。
当方でも小規模な塾ですが顧問契約によって人事制度などのアドバイスをさせていただいているお客様がおります。講師との契約の交わし方や処遇について、評価について、時間管理について等々のご相談から、問題講師を辞めさせたいという労務問題とか、子供を送迎した保護者が敷地内駐車場で物損事故を起こしたが、という相談など、日常の運営にかかわる各種のアドバイスを求めてこられます。
ぜひ一度ご検討ください。

投稿日：2005/10/03 10:28　ID：QA-0002113

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

学習塾の人事制度

■学習塾という業界はそれほど大きくなく、「学習塾専門の経験」にこだわることは却って選択の範囲を狭めることなるように思えます。アプローチの仕方は各種サイトの運営機関、ネット検索、業界団体からの情報、個人的人脈などいろいろあると思います。直接のお答えにはなりませんが、弊職自身の日米におけるコンサルタント活用（人事制度、コンピューター・システム、社員研修）の経験からのコメントを差し上げます。
■会社として知名度が高くても無能なコンサルタントが担当すれば無能な成果物に目の飛び出すような請求書を突きつけられるでしょう。知名度が低くても優秀なコンサルタントに当れば全く逆の結果になるかもしれません。「高価だが優秀、高価なのに劣悪、廉価だが優秀、廉価並みに粗悪」の玉石混交状態の中から、自社のイメージにピッタリ合ったコンサルタントを見つけ出すことは至難の業です。物品購入なら支払代金を溝に捨てた積りで代替商品を買えばよいのですが、社内システムは一旦導入すれば最低一定期間使い続けなければなりません。劣悪システムだと使っているうちに、本来の目的に反して、ボデイブローのように効いてきます。その意味で、人事制度改革はコンピューター・システムの開発・導入に似通っているように思えます。
■コンサルタントの選定に際して、失敗するリスクをミニマイズするため次の２つのステップが必要です。１つは、目的及び制約条件を提示して、複数のコンサルタントからコンセプト、開発手順、費用などについて相見積りを出させる方法です。提出時にはプレゼンも義務付けます。次に、開発段階ごとに契約を分断することです。最低限でも、「調査・分析・提案」の段階で契約を一旦分断することです。コンサルタント選定に誤りはなかったかどうかを検証することで、比較的軽微なコストで失敗するリスクを回避することが可能になります。但し、この入札的方法は、ある程度の「発注規模」と発注側に、相見積りの「優劣判断」できる能力・経験のあることが条件になります。

投稿日：2005/10/08 16:05　ID：QA-0002180

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Re.学習塾の人事制度について

学習塾専門として名乗りをあげておられるところはあるいはないかもしれません。逆説的ですが、学習塾専門というより、むしろ他業種の人事制度を知っているコンサルタントを採用するほうがいいと考えます。なぜなら、飛躍した表現をすると学習塾も飲食業もはたまた建設業も職人を抱えているという共通点があるからです。飲食業にも建設業にも現場があり、そこにはプロの集団が存在します。同じように学習塾では講師というプロの集団が存在し、従って飲食業や建設業などと同様に複数の人事制度を持つことになります。ことに大手学習塾では、マネジメントと現場がはっきり分化しているようです。この観点から言って、コンサルタントを選ぶに当たって、”専門”にこだわる必要はなく、何をどうしたいのか、具体的にどのような人事制度を作りたいのかを明確にして、その上でコンサルタントと連携を取り合って作り上げていくべきものです。たとえば講師の査定であれば、他塾の情報を得るとともに業種の職人ではどのように決められているのかなどを参考にしながら、自分にあった制度を作り上げるのです。

投稿日：2005/10/19 06:20　ID：QA-0002295

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