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給与の不利益変更について

今回社員のもので給与を大幅に削減する予定があります。
入社数年が経過する者なのですが、期待値も含め給与を設定していたのですが、結果「能力がない」というのが理由です。

そこで、当事者と話を進めていく中で、押さえておくべき点若しくは法的に問題ないかを教えていただければと思います。

事案として争いになる可能性もあり得ると考えており、その場合の争点は次のようになると考えています。
①正当な理由があるか
②事前の通告がされているか
③入社から判定時期までの期間と経過
　(入社後数年間までなぜ分からなかったのか、履歴書・職務経歴書に偽りや誇大表示はなかったかなど)

①については給与テーブルがあり、他社員もこれに基づき評価されているので問題ないと考えています。
②についても２ヶ月前からの話し合いを予定しています

なお、労働組合はありません。

トラブルになりやすい金銭面のことなので、いろいろとご教示いただければと思います。

以上

投稿日：2010/01/29 10:05　ID：QA-0019090

評価・考課

*****さん: 京都府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

通常賃金の切り下げにつきましては労働条件の不利益に該当する為、労働者本人の合意が無ければ原則出来ないものとされています。

しかしながら、あらかじめ就業規則（賃金規程）に明示された評価方法や減給措置に基き行われる場合には、当初から労働契約に含まれる内容としまして有効であるものといえます。

ご相談の事例の場合ですと、「給与テーブルがあり、他社員もこれに基づき評価されている」との事ですので、事前に定められている評価・賃金制度に基き行われる減給であれば基本的には問題ないものといえます。

但し、文面で気になりますのは③の「入社後数年間までなぜ分からなかったのか」との部分です。

これを文字通り解しますと、入社後数年間に渡って当該社員に対し通常行われるはずの評価をきちんと行ってこなかったようにも見受けられます。

評価がなされなかったとなりますと、当然ながら能力不足に対する適切な教育・指導も行われてこなかった可能性が高いですので、現状を当人のみの責任とすることには問題があるものといえます。

仮に入社時の履歴書・職務経歴書等に偽りや誇大表示が多少あったとしましても、数年もの間業務遂行上の問題点に気付かず放置してきたとしますと、会社側の管理のまずさ・指導不足を指摘されても仕方ないものといえるでしょう。

加えて、減給自体が正当な評価に基くものであっても、例えば基本給が半減する等労働者の生活を脅かす程度にまで達することには問題がございます。

問題の性質上個別・具体的な事情もあると思われますので確答は出来かねますが、上記の観点も考慮に入れて頂き、会社側にも何らかの落ち度があるような場合には、トラブルを避ける上でも本人の主張も聴かれた上で減給の金額面で配慮される事も視野に入れつつ対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2010/01/29 12:41　ID：QA-0019093

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

評価制度に基づく査定と処遇反映が必要

■ 能力、業績などが、目標レベルに達しない場合、賃金減額を含む処遇の引下げ（勿論、レベルを上回った場合には、引上げ）は、特に珍しいことではありません。それがなければ、社員のインセンティブを阻害し、企業の活性が損なわれます。
■ 最も重要なことは、評価する仕組みが、次の各ステップにおいて、明確に制度化されていることです。
① 《目標レベルの設定》
② 《結果査定の手順》
③ 《結果の処遇への反映ルール》
④ 《フィードバック》
■ 制度化とは、使用者（会社）と労働者（社員）間において合意されたルールですので、正しく適用している限り、法的には勿論、労使間にも、ご相談のような問題は生じないはずです。勿論、《大幅な削減》が、５割カットなどといった常軌を逸しているような場合は、ルール自体が問題を内蔵していることになりますが・・・。
■ ご相談の件ですが、御社の評価制度はどのようなものでしょうか？　入社後、数年経過とのことですが、その間、考課査定は一度行われていなかったのですか？　最初に、適切な評価制度ありきの観点から見ますと、３つの予想争点のいずれにも、少々ズレを感じます。

投稿日：2010/01/29 12:41　ID：QA-0019094

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

「大幅」の内容

基本的に話合いで納得が得られれば問題無いかと存じます。
気になりますのは「大幅な減額」です。いくら、あるいは何％でしょうか。
通例上は、インセンティブボーナス以外の基本給や手当等について、最大10％くらいで収めることが多いと思います。
それでは減額が少なすぎるとお感じの場合には、二段階に分け、今回は５％、3ヵ月後まで、これこれの課題達成が出来なければ、また、と言うように段階的な進め方をされるのが良いかと存じます。

投稿日：2010/01/29 12:47　ID：QA-0019096

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

賃金の減額率の許容範囲に関しましては、一般的には10～20％程度までとも言われていますが、法的に明確な基準となっているものではございませんので個別事情によっても変わってくるものといえます。数字のみで問題となるラインについて確定はしかねますが、減額率が10％を超えるようであれば、当人との話し合いの中で生活への影響等も考慮しつつ判断される事が望ましいでしょう。

それ以上に問題となるのは、ご懸念の通り数年間の評価空白？の件で、まずはこちらの方を詳しく調査されることが重要です。通常では考えられない状況ですので、場合によっては担当者の職務怠慢について責任を問う事も視野に入れなければなりませんが、会社自体もそうした状況を早期に発見出来なかったという落ち度がありますので担当者のみに全面的に責任を押し付けるやり方だけは避けるべきです。

また雇用保険の特定受給資格者の判断基準に関してはご承知の通りですが、最終的には状況を考慮した上でのハローワークの判断によりますので実際の取り扱い事情に関しこちらでお答えは出来かねます件ご了承下さい。尚、当事案はあくまで評価に基く減給措置がテーマのはずですので、現段階でそうした退職も視野に入れていると受け取られかねない話を会社側から持ち出す事は当然ながら控えるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/01/29 20:32　ID：QA-0019104

回答が参考になった 1件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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