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退職予定者の新規有給付与

いつもお世話になっております。
弊社では、1月1日を有給休暇の一斉付与日としております。

近年、年内に退職予定がわかっていたとしても、翌年の有給付与を見越して退職日を決定しようとする社員が見受けられます。
現在は一斉付与に関してのみ就業規則にしか謳っていないため、それを阻止することはできませんが、就業規則に「ただし年内に退職が確定しているものに関しては、有給休暇を按分する」という趣旨を明記すれば、按分ができるものなのでしょうか？

調べたところ、労働基準法の最低限の日数は退職予定等に関わらず付与しなくてはならないようですが、1月に有給を使用して退職するものと、12月に退職するもので、不公平がでてくるような気もいたします。

恐れ入りますが、お知恵をお貸しいただきたく思います。

投稿日：2009/12/02 18:46　ID：QA-0018420

人事管理

*****さん: 東京都／食品（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り労働基準法の最低限の日数は退職予定等に関わらず付与しなくてはなりません。自己都合による退職の時期は本人の希望により選択可能ですので、不公平の問題にはなりえないものといえます。

また、文面で「ただし年内に退職が確定しているものに関しては、有給休暇を按分する」とございますが、「年内に退職が確定している」＝「遅くとも12月31日付での退職」ということになりますので、こうした文言を入れたところで年を跨ぐ退職となる場合には当然適用できません。

但し、本来年休付与がゼロとなるはずの年内退職に関し会社が任意に特別な有休を付与するという主旨であれば法令を上回る措置になりますので差し支えはございませんが、そうした有休を退職後に取得させることは出来ませんので注意が必要です。

投稿日：2009/12/03 00:05　ID：QA-0018428

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

コンプライアンスの観点から割切りが必要

■ 有給休暇は過去の勤務実績に対する法的権利なので、予定退職という要因で削減することはできません。ご指摘事例における《不公平》は、《継続勤務年数１年ごと》という労基法上の付与メカニズムから生じます。特定日一斉付与方式でも、個人別入社日付与方式でも、この《不公平》はなくなりません。
■12月に退職する者に企業として追加の有休を与えることはできても、1月に退職する者に所定の有休を付与しないとか、労基法を下回る日数に削減することは違法行為に該当します。ご思案中の、按分付与方式も、労基法の基準を下回るので採用はできません。ここはコンプライアンスの観点から割切っていただかなければならないところです。

投稿日：2009/12/03 09:33　ID：QA-0018432

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