欠勤者への年度更新有休付与と休職発令までの期間について

私傷病休職の休職期間通算制度の規程化が必要

■ 《 新規に付与される有休の取得によって、休職が完了するのではなく、休職期間が中断されるにすぎない 》 という、通算制度が就業規則等に無く、他に特別な事情がなければ、規則上は、ご懸念の通り、筋の通らない状況に至る可能性が高いと思います。休職制度に関する条項をチェックしてみて下さい。私傷病休職の通算制度というのは、私傷病休職した社員が、一旦就労再開後、再び、同じ（または類似の）傷病で休職した場合に、以前の休職期間と新しい休職期間を通算する制度です。
■ 他方、1月1日が更新日である、有休制度は、欠勤・休職を事由に適用除外とすることはできませんが、欠勤・休職などにより、全労働日の８割以上出勤しなかった場合には、有休を付与する義務はありませんので、新規付与日数はゼロとなり、結果的は、懸念の事態は回避されると思います。結果は別にして、就業規則に不備があれば、これを機に整備されることをお勧めします。

投稿日：2009/11/13 13:20　ID：QA-0018171

相談者より

投稿日：2009/11/13 13:20　ID：QA-0037114大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まずは年休発生の要件である出勤率8割を満たすかをご確認下さい。仮にこれを下回るようであれば、年休権自体が新たに発生しませんので、10月21日から3ヶ月経過時点で休職発令されることが可能です。

一方、出勤率をクリアしている場合には、休職中でも年休権は発生しますので、本人が希望すれば1月1日から付与日数分の取得を認めることが必要になります。その場合、御社で特別な規程がなければ欠勤期間は途絶えますのでご懸念の通り改めて年休明けから3ヶ月の経過を要することになります。

こうした問題は制度上の問題と欠勤開始時期の問題がたまたま重なった場合に生じるものといえますね‥

こうした不具合を解決する為には、類似の事由による欠勤期間を通算するか、または欠勤→休職に至る期間を短くするといった制度内容にされる事が必要です。

ちなみに、休職開始や休職満了の時期に関しましては、安易な人材流出に繋がらないよう、偶発的な事故・病気の場合個別の事情も十分考慮された上で、場合によっては規定内容に関わらず柔軟な措置を採られることもまた重要といえるでしょう。

投稿日：2009/11/13 23:00　ID：QA-0018180

相談者より

ありがとうございます。更にお尋ねします。
当社の規定では休職後(回復後)6日間以上連続して勤務できない場合には休職が継続しているとし、その間も休職期間に算入するといった規定があります。(出社分の給与支給については文言なし)
これを援用して有休の更新(付与)後も出勤していないため欠勤として扱い、3ケ月を超えた時点で休職させるという解釈は成り立つでしょうか？ご教示下さい。

投稿日：2009/11/16 12:56　ID：QA-0037118大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、「休職後(回復後)6日間以上連続して勤務できない場合‥」というのは漠然としていますが一種の通算制度と読み取れます。

但し、今回の事例につきましては、「回復後」という文言が無ければ該当するものと思われますが、そうでなければ現に「回復してはいない」わけですから援用することには無理があるのではというのが私共の見解になります。

今回の件は別にしましても、類似の事由による欠勤・休職期間に関しては通算する等、より明確で分かり易い規定内容にされるよう担当部署で検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2009/11/16 22:42　ID：QA-0018195

相談者より

ありがとうございます。
制度変更しない限り現状の規定ではどうしようもないのですね。
本人の回復を待ちつつ、早めに制度の改定に取り組みます。

投稿日：2009/11/17 11:06　ID：QA-0037120大変参考になった