女性管理職の育児短時間勤務時間の取り扱い

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご承知の通り、育児短時間勤務制度等育児に関わる制度を利用することで労働条件を不利益に変更する事は禁止されています。

しかしながら、一般的には制度利用により労働時間が減る分について賃金減額を行うことは、ノーワーク・ノーペイの原則に基く措置ですので不利益変更には該当しません。時短分に比例する賃金カットであれば違法性はないものといえます。

管理職の場合でもこうした原則は当てはまりますが、管理職とは本来時間ではなく業績に基き評価される立場といえますので、御社事情・当人の職責等を考慮された上で敢えて減額しないという方策を考えられてもよいでしょう。

投稿日：2009/08/18 23:07　ID：QA-0017162

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ところで、ノーワーク・ノーペイが管理職に適用されるならば、遅刻や早退、欠勤時でも給与カットをしても問題ないのでしょうか？一般的には管理職はカットをしてはいけないと聞いているのですが。

投稿日：2009/08/19 09:47　ID：QA-0036705大変参考になった

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服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、遅刻や早退、欠勤時での給与カットというのは全く別の問題です。

管理職（※労働基準法上での管理監督職に限ります）につきましては、出退勤の厳格な管理を行なわない等労働時間に関する裁量が認められていますので、遅刻や早退、欠勤等で賃金カットを行わないということになっているわけです。

つまり、そのような行為があったとしましても他で日常長時間労働をする場面が考えられますし、その際には時間外・休日手当もつかないわけですから賃金カットをしないことが妥当なわけです。

しかしながら、育児短時間勤務制度の場合にはそもそも一定の勤務時間が明確に定められているわけですから、通常の管理監督職としての勤務とは明らかに状況が異なっています。遅刻等とは異なり時短分を他で補っているという状況には通常ございませんので、時短分を賃金カットする事には問題は生じないということになります。

投稿日：2009/08/19 12:04　ID：QA-0017175

相談者より

ご回答ありがとうございます。しつこいようで恐縮ですが、では、短時間勤務後残務が有り、時間を延長して勤務した場合（例えば、6時間の短時間勤務者が5時間延長したとして）はこの５時間分を支給すれば良いでしょうか？また、それが続いて最終的に当月の標準勤務時間を超えるようなら、管理職といえど月給以上をあげる必要はありますか？

投稿日：2009/08/19 13:08　ID：QA-0036711大変参考になった

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服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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こちらこそご返事頂き有難うございます。

臨時に残業を行なった場合には時間分に比例して賃金支給を行なえば問題ないでしょう。その際管理監督職であれば、法定労働時間を超えても割増賃金部分（×0.25）の支給を行なう必要はございません。

また後半の「それが続いて最終的に当月の標準勤務時間を超えるようなら‥」の御質問ですが、そのような状況ですとそもそも育児短時間勤務自体を利用しているとは到底いえません。

育児短時間勤務制度とは利用者が管理職で有る無しに関わらず、育児と両立できるよう労働時間を減らすことに最大の意義があるわけですから、それが現実問題としまして不可能であり残業時間が多くなってしまうようであれば、明らかに本末転倒といえるでしょう。

現実の対応としましては、本人とご相談された上で、他の代替措置があればそちらを利用してもらうか、短時間勤務中は残業をしなくても済むように会社側で業務調整を行うか、或いは同意を得た上で期間中のみ管理職から外れてもらうかといった措置を採られることが必要です。

いずれにしましても制度を設けている以上、会社の責任として本人の両立支援が出来るよう真摯に対応を図られる事をお勧めいたします。

投稿日：2009/08/19 13:57　ID：QA-0017180

相談者より

ご回答ありがとうございました。今回の法改正がどうなるかによりますが、1日単位でとれるとしたら、本件は疑問が残りますが。一応納得しました。重ねてありがとうございました。

投稿日：2009/08/19 15:20　ID：QA-0036713あまり参考にならなかった

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