老人ホームでの夜勤専従勤務の休憩について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問のケースでは、原則として違法となる可能性が高いと考えられます。
労働基準法における「休憩」とは、労働者が業務から完全に解放され、自由に利用できる時間を指します（労基法34条）。単に「休憩時間として時間割上設けられている」だけでは足りず、実質的に業務対応が求められていないかが重要な判断基準になります。

ご相談内容では、
・夜勤は1名体制
・入居者のセンサーやコールが鳴れば即時対応が必要
・転倒等のリスクがあるため待機を強いられている
・結果として休憩時間中も継続的に業務対応している
という実態があるとのことです。

このような状況では、休憩時間中も実質的に労働から解放されておらず、「手待時間（待機時間）」として労働時間に該当すると判断される可能性が高いです。判例・行政解釈でも、「休憩中であっても、業務上の指示に即応できる状態を求められている場合」は、労働時間と扱うべきとされています。

したがって、
・名目上は「2時間休憩」とされている
・しかし実際には休憩を取得できない
・それにもかかわらず賃金が支払われていない
という場合、未払い賃金（割増賃金を含む）の問題が生じ、労基法違反となる可能性があります。

特に夜勤16時～翌9時勤務の場合、
・深夜労働（22時～5時）の割増
・実労働時間が長時間に及ぶこと
も絡むため、是正勧告や遡及支払いのリスクも小さくありません。

対応策としては、
（１） 休憩時間を労働時間として扱い賃金を支払う
（２） 複数名体制とし、完全に業務から離れられる休憩を確保する
（３） 仮眠・待機時間を含めた勤務設計（断続的労働の許可申請等）を検討する
といった見直しが必要になります。

結論として、本件は「休憩として扱い賃金不支給」とするには無理があり、違法と評価される可能性が高いケースといえます。実態に即した勤務・賃金設計への見直しを強くおすすめします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/06 10:23　ID：QA-0164109

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

休憩中もコールやセンサー対応が必要で、その場を離れられない状態は労働
から解放されておらず、手待時間として労働時間に該当する可能性があります。

また、夜勤1人体制で実際に休憩が取れないにもかかわらず無給であれば、
労基法違反の可能性もある為、社内で検討する余地があるかと存じます。

なお、本コーナーは、社内の人事労務担当者からの質問を受け付けるコーナー
となりますので、もしご質問者様が従業員の立場であれば、先ずは社内の担当
者へ、ご相談をいただければと存じます。

投稿日：2026/02/06 10:25　ID：QA-0164111

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働密度が低い監視・断続的労働に当たる業務の場合ですと、労働基準法上に定められた労働時間・休日・休憩の適用が除外されます。

従いまして、上記申請を所轄の労働基準監督署へ行われ許可を受ける事で、休憩が取れない場合でも違法行為にはなりません。

そのような業務ではなく、常に業務を行いながら併せて緊急の対応もされなければならないという事でしたら、休憩を取得される事が必要になるものといえます。

投稿日：2026/02/06 10:59　ID：QA-0164115

手待時間

　以下、回答いたします。

（１）「休憩時間」は、「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」と解されています。（令和3年版「労働基準法　上」厚生労働省労働基準局）

（２）一方、「労働時間」については、以下のように示されています。（「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」厚生労働省）

　労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
　なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
　イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）

（３）以上を踏まえれば、本件、休憩時間となっていたとしても、実際には、労働者が権利として労働から離れることを保障されているとは言い難く、むしろ、使用者から義務づけられ又はこれを余儀なくされていたという状況にあり、「手待時間」（労働時間）に該当する蓋然性があると考えられます。
　なお、そもそも、実際に仕事をしている時間帯について「労働時間」として扱われず、賃金が支給されていないのであれば、この点についても疑義があると認識されます。

投稿日：2026/02/06 11:06　ID：QA-0164117

対応

人事として問題ありますので、直ちに社内で検討して下さい。
会社の管理下にある（即時対応が求められる）のであれば勤務ですので労働時間となります。

投稿日：2026/02/06 13:17　ID：QA-0164137

違法です。

休憩時間とは、労働から完全に開放され、自由に使える時間をいいます。

そのため、入居者のトイレ誘導や部屋への駆けつけ、コールやセンサー対応のため、その場を離れることもできないということであれば、休憩を与えたことにはならず、その時間は待機時間ということになり、待機時間は労働時間と見做されますので、賃金の支払いが必要になります。

ただし、その時間分の賃金さえ支払えばそれで良しではなく、まずは夜勤体制そのものについての見直しや検討が必要な事案ではないかと考えます。

投稿日：2026/02/08 09:49　ID：QA-0164203