労働条件通知書の明示者について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太

株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

労働条件通知書は雇用者である貴社が発行するものです。
貴社の押印など、貴社が発行したものであることが明らかでなければ、その効力も証明できないため、無効になる恐れがあります。

投稿日：2026/01/26 11:31　ID：QA-0163602

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄

KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

労働条件通知書の作成を第三者に委託すること自体は可能ですが、
労働条件の明示義務や法的責任は雇用主にあります。

記載内容の誤りや法改正への未対応があった場合、その責任は貴社
が負うことになります。

条件の行き違いを防ぐためにも、貴社で内容を確認し、自社名義で、
自社から交付することは必須と言えるでしょう。

投稿日：2026/01/26 11:36　ID：QA-0163603

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久

井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下、法的可否 → 実務上のリスク → 対応策の順でご説明申し上げます。

1．第三者が労働条件通知書を作成してよいか
結論：作成自体は可能だが、「明示義務の履行主体」はあくまで使用者（会社）です。
労働条件通知書は、労基法15条に基づき
使用者が労働者に対して労働条件を明示する義務
を負うものです。
したがって、
人材紹介会社等の第三者が
会社の指示・提供情報に基づき
書面作成を「代行」すること自体は違法ではありません。
ただし、
「誰が作ったか」ではなく
「誰の責任で明示されたか」
が常に問われます。

2．主なリスク（重要）
（１） 内容誤りの責任はすべて会社が負う
第三者作成であっても、
記載漏れ
法令違反（固定残業代の不備、更新有無の不明確さ等）
実態と異なる条件
があれば、責任は全て会社側に帰属します。
「紹介会社が作った」は一切の免責になりません。

（２） 会社の意思と異なる条件が“確定”してしまうリスク
労働条件通知書は、
採用条件の最終確定文書
として扱われます。
第三者が
過去の求人票
想定条件
をベースに作成し、
会社が十分に確認せず交付した場合、
→ その内容が労働契約内容として拘束力を持ちます。
特に、
契約更新の有無
職務内容
配置転換の範囲
試用期間の扱い
は、後々トラブルになりやすいポイントです。

（３） 職業安定法上の説明齟齬リスク
人材紹介会社が
求人条件
労働条件通知書
の両方を事実上コントロールしていると、
「虚偽・誤認を生じさせる条件提示」として
職業安定法上の問題に発展する可能性があります。
特に、
求人票と労働条件通知書の内容不一致
は、行政指導の典型例です。

3．実務上の安全な運用方法
（１） 「作成代行」＋「最終確認・発行は会社」
最も安全なのは、
第三者はドラフト作成のみ
会社名義で内容確認・押印・交付
という役割分担です。

（２）事前に「作成範囲」を明確化
紹介会社には、
金額・期間・職種など
会社が確定させた条件のみ転記する
ことを明示し、
解釈や判断を委ねない運用が重要です。

（３） 電子交付でも最終送信者は会社
電子交付の場合も、
送信元は会社
同意取得・履歴管理は会社
とすることで、責任所在を明確にできます。

4．まとめ
第三者による作成代行は可能
ただし、明示義務・記載内容の責任は全て会社
誤記・齟齬・過剰条件提示のリスクあり
実務上は
会社最終確認
会社名義で交付
が必須
労働条件通知書は「作成者」よりも
「誰が責任を負うか」が最重要ポイントです。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/26 12:07　ID：QA-0163607

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部 高明

服部 社会保険労務士事務所 代表

詳細

労働契約法

　以下、回答いたします。

（１）労働基準法では、労働条件の「明示義務」が「使用者」に課されています。
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

（２）上記では「作成」そのものについては触れられていません。しかし、労働契約法の以下の規定に鑑みれば、「労働者の理解を深める」に際しての前提として、自ら「作成」に当たることが想定されているものと認識されます。
（労働契約の内容の理解の促進）
第四条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

投稿日：2026/01/26 13:37　ID：QA-0163612

回答が参考になった 0件

本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。