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残業単価の基礎について

残業単価の基礎について質問です。
当社では、みなし残業手当として、等級別に一律5万~7万の範囲で毎月定額を営業手当、業務手当の名目で支給しています。
みなし残業手当ですので、手当額を超えた時間については残業手当を支払わなくてはいけませんが、その際残業単価の基礎にこの営業・業務手当をいれるのでしょうか?
みなし残業手当なのでいれなくてもいいような気はしますが、毎月定額で払っているという点で残業手当の基礎にいれなくてはいけないものでしょうか?
ちなみに、就業規則に営業・業務手当はみなし残業手当と謳っていませんが、社員向けのハンドブックには見なし残業手当と明言しています。

  • *****さん
  • 東京都
  • 販売・小売
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2005/08/15 17:33
  • ID:QA-0001612
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/08/15 18:26
  • ID:QA-0001613

この回答者の情報は非公開になりました

残業単価の基礎について

「みなし残業手当」とおっしゃっているものが、要するに残業手当の見合い分であり、実際に労働時間に基づいて計算した残業手当が「みなし残業手当」を上回る場合には差額を支給するということであれば、そしてそのことが明確になっていれば、定額であってもその「みなし残業手当」を改めて残業手当の計算基礎に含める必要はありません。
ただ「みなし残業手当」の位置付けは、就業規則上もきちんと定めておくことをお勧めします。仮に「営業・業務手当」=残業見合い分ではないと主張された場合、就業規則に記載されていないという点は会社にとって不利な要素となります。
手当の位置付けが明確でないと、残業手当見合い分とは認められないケースが考えられます。この点、ハンドブックで明言していることである程度明確になってはいますが、それで十分という補償はありません。
就業規則を一方的に不利益に変更することはもちろん問題がありますが、単なる規定の明確化ということであれば、社内的にもきちんと説明をして変更されればよろしいかと思います。

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