パートタイムへの有給付与について
当社ではインターン生を雇用しています。契約上は「週2日勤務」を基本としていますが、実態としては自由にシフトを入れるため、週3～4日勤務するケースもあります。
有給付与にあたり、下記のように運用を考えていますが、労基法上問題ないかご確認いただきたいです。
◆付与対象：在籍半年以上かつ、契約上の週2日勤務を前提に出勤率80％以上ある者
◆付与日数：厚労省の比例付与基準に基づき、週2日の契約を前提に算出
◆1日あたりの時間：インターン生は日によって勤務時間が異なるため、直近半年の平均労働時間を「1日あたりの時間」として有給を付与
この運用は労基法に抵触しないでしょうか。
また上記で問題ない場合、消化時の給与計算について
1日あたりの平均が例えば6時間34分だった場合、ちょうどの時間にするか、繰り上げて7時間などのきりのよい数字にするかは各社で決めて良いのでしょうか。
投稿日：2025/10/21 20:45 ID：QA-0159747
- Kakaoさん
- 東京都／HRビジネス（企業規模 6～10人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 有給休暇付与の前提条件（労基法第39条）
年次有給休暇は、以下の2要件を満たす労働者に対して付与義務があります。
要件→内容
（１） 雇入れの日から6か月継続勤務していること→「在籍6か月以上」
（２） その期間の全労働日の8割以上出勤していること→「出勤率80％以上」
→ よって、御社の「在籍半年以上かつ出勤率80％以上」という条件設定は法定要件と一致しており、適法です。
2. 付与日数の算定方法について
比例付与表（労基法施行規則第24条の3）に基づき、「週の所定労働日数」で判断します。
したがって、御社のように「契約上は週2日勤務」を前提としている場合、**週2日勤務者の基準（6か月経過で3日付与）**を適用すること自体は問題ありません。
ただし、実態として週3～4日勤務している場合には、次の点に注意が必要です。
【重要】実態が契約条件を上回って恒常化している場合、「契約」ではなく「実態」に基づく判断が必要。
例えば「契約は週2日だが、直近3か月の平均が週3.5日勤務」という状態が継続している場合
→ 行政解釈上は「週3日勤務者」として有給日数を決定するのが適正です。
ただし、繁忙期など一時的な増加にとどまるなら、「契約週2日」を基準にして構いません。
３．結論：「契約週2日」を前提に比例付与しても、実態がそれを大幅に上回って恒常化していない限り、労基法違反にはなりません。
3. 「1日あたりの時間」の設定方法について
インターン生のように勤務時間が日によって異なる場合、
「直近6か月の平均労働時間をもって1日あたりの時間とする」
という運用は、厚労省通達（昭63.3.14基発150号）にも合致する合理的・適法な方法です。
引用：「労働時間が日によって異なる労働者に対しては、直近一定期間の平均所定労働時間をもって1日当たりの労働時間とみなしてよい。」
4. 有給消化時の給与計算方法
(1) 原則
年休の賃金は、労基法第39条第7項により次のいずれかで支払う必要があります。
方法→内容
（１） 通常の所定労働時間分の賃金→時給制なら「所定時間 × 時給」で支給
（２） 平均賃金→平均賃金（日額）で支給
（３） 健康保険法の標準報酬日額→事業場の就業規則等で定めている場合のみ可
パート・インターンの場合は、（１）「通常の所定労働時間分の賃金」での支給が実務的です。
(2) 1日あたり6時間34分のような端数処理
「6時間34分」などの端数をどのように扱うかについては、法令上の定めはありません。
ただし、以下の点に注意が必要です。
処理方法→可否→備考
四捨五入または切り上げ（例：7時間扱い）→〇労働者に有利な処理であれば可
切り捨て（例：6時間扱い）→×労働者不利な処理となり違法の恐れ
分単位のまま計算（例：6.566時間）→〇実務上も可（給与ソフト等で可能）
推奨: 小数点処理または分単位のまま扱う。丸める場合は「四捨五入または切り上げ」で統一。
5. まとめ
項目→判断
付与要件（半年・80％）→適法
付与日数（契約週2日）→原則OK（実態が恒常的に上回る場合は要再考）
1日あたり時間（平均値採用）→適法で合理的
端数処理→四捨五入または切り上げなら問題なし
６．結論
御社の運用方針は、全体として労基法に適合しており妥当です。
唯一注意すべきは「実態が契約条件を超えて恒常化していないか」の点のみで、
そこを定期的に確認していれば問題ありません。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/22 09:15 ID：QA-0159759
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございます。
週2契約だが、恒常化している場合は実態をもとにとのことですが、
シフト自由制となっており、入れるときに自由に入っていただいているため、本人が入りたければ入り、私用や学業で忙しければ（週2はできる限り出てもらいたいですが、）週1や2週間ほど休みの期間もあったりとかなり変則的なため、何をもって恒常的と判断するかが難しいです。そのため皆一律で契約通り週2勤務と扱うのが妥当と考えているのですがいかがでしょうか。
投稿日：2025/10/22 10:16 ID：QA-0159766大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「週2契約だが、恒常化している場合は実態をもとにとのことですが、
シフト自由制となっており、入れるときに自由に入っていただいているため、本人が入りたければ入り、私用や学業で忙しければ（週2はできる限り出てもらいたいですが、）週1や2週間ほど休みの期間もあったりとかなり変則的なため、何をもって恒常的と判断するかが難しいです。そのため皆一律で契約通り週2勤務と扱うのが妥当と考えているのですがいかがでしょうか。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/22 10:20 ID：QA-0159767
相談者より
早速のご回答、ありがとうございます。
労基に確認いたします。
投稿日：2025/10/22 17:02 ID：QA-0159792大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず契約上の勤務日数と、実態の勤務日数が違うところが問題です。
契約の実態の乖離が理由でトラブルに発展した場合は、実態が優先されます。
よって、付与日数については実態の勤務実績より算出された方が良いでしょう。
付与の時間については、ご記載の通り、平均労働時間も妥当と言えます。
いづれにせよ、実態と乖離がある契約書は問題ですので、見直しが必要です。
投稿日：2025/10/22 13:32 ID：QA-0159780
相談者より
かしこまりました。ご回答ありがとうございます。
投稿日：2025/10/22 17:03 ID：QA-0159793参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
事実上所定勤務日が決まっていないのですから、実態に基づいての付与となります。有給発生時の実態勤務日数で計算して付与となります。
投稿日：2025/10/22 14:10 ID：QA-0159783
相談者より
かしこまりました。ご回答ありがとうございます。
投稿日：2025/10/22 17:03 ID：QA-0159794参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、概ね差し支えございませんが、一点問題が有るとすれば、年休取得当日の勤務時間が事前に決まっていれば、平均労働時間ではなく予定の勤務時間数で賃金計算される必要がございます。
そして、後段の件につきましては、労働者の不利とならないよう切り上げでの対応をされる分には問題ないものといえます。
投稿日：2025/10/22 21:27 ID：QA-0159801
相談者より
ご回答いただき、ありがとうございます。
かしこまりました。
投稿日：2025/10/23 14:08 ID：QA-0159823大変参考になった
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