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休職の発令について

休職の発令について質問させていただきます。
休職者が出た場合、本人に対して企業側は発令という行為が必要なのでしょうか。
口頭では労務担当者を介して休職期間・賃金の支払い等についての確認は行っておりますが、法的なことを含め、休職の発令について議論しております。
不勉強で大変恐縮ですが、ご教示いただけますと幸いです。

投稿日：2009/04/30 13:38　ID：QA-0015957

報酬・賃金

なべきちさん: 東京都／その他業種（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件に関しまして「休職者が出た場合」とございますが、通常休職につきましては該当者の発生時点において会社が就業規則上の休職事由に基き発令するか、または本人が休職希望する場合に会社が認めるといったように、何らかの形で既に会社の意思決定が行なわれているはずですよね‥

恐らくご質問の意図は、恐らく社長名等において休職発令に関する文書が出される必要があるか否かといった事柄ではと推察しております（※間違っていれば御免下さい）。

仮にそうした事柄ですと、特に法令上決められているものではなく、御社の社内手続きとして任意の形式で行なうべき事柄といえます。

但し、形式はともかく当人が休職となった事及びその内容が分かるように記録を残しておく事はトラブルを起こさない為にも大変重要ですので、その点は労務担当者が就業規則に沿って手続き上の管理をしっかりされておくことが必要不可欠といえるでしょう。

投稿日：2009/04/30 19:54　ID：QA-0015960

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

休職の発令形式・トラブル因子の排除を念頭に

■《休職》とは、会社に在籍したまま、長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続することをいいますが、労働法では、休職には直接言及しておらず、会社都合の休職などは、《休業》といって区分しています。
■休職制度があるときは、就業規則等に明記することは必要ですが、その内容については《自由に》定めること可能です。同様に、本人に対する伝達方法も、企業が《自由に》決めることができます。然し、休職期間満了時における、地位保全の仮処分の申立が行われるリスクは小さくありません。
■現時点で法的義務がなくても、リスク管理の観点からは、《将来の法的トラブル因子の排除》こそが、最も重要なのです。従い、次の３点を抑えた上で、書面（発令書）で通知し、記録に留めること（ルール化を含め）を、強くお勧め致します。
① 休職事由を定めた就業規則の適用条項
② 適用期間
③ 尚書き、但し書（賃金、その他の重要な労働条件に関する事項）

投稿日：2009/05/01 08:56　ID：QA-0015962

回答が参考になった 1件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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