有給と月間所定労働時間について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、適用されている勤務制度については、フレックスタイム制でしょうか？

ご質問の勤務制度がわかりませんと、正確な回答も出来かねます故、賃金支払に
関しては回答を控えさせていただきますが、有給休暇の取得権利は、労働者側に
ございますので、一方的に会社側が社内ルールの元で取消しを行う行為は、
法令に抵触するものとお考えください。

また、年5日有給を取得してもらう運用としては、労働基準法に基づき、
会社は、時季指定権の行使に関する規定を就業規則等に盛り込み、
従業員に取得日の指定を行い、年5日の有給を取得させることが出来ます。

その他の運用として、計画的付与制度もございます。
こちらは、労使協定を結び、会社全体や部署ごとに特定の日に有給休暇を
一斉付与するものです。全員が休みやすくなり、取得率が上がります。

その他、半日単位、時間単位での有給取得を認めることも選択肢としては、
ございます。

投稿日：2025/09/16 15:52　ID：QA-0158284

相談者より

回答ありがとうございます。

勤務制度は就業規則で変形労働時間制となっておりますが、
直近1年の勤怠を見る限り、週40時間以上は割増賃金を支払っているようでした。

また、勤務時間についても午前8時から午後17時までと明記されており、従業員全員その時間で労働されています。


有給の取り消しは、所定労働日数を超えた分を取り消しております
他のご質問者様とご回答を見ると、有給は取り消し（使えない）ているように見受けられます。
https://jinjibu.jp/qa/detl/119699/1/

弊社も上記の質問者様のように、所定労働日数と本人の出勤日数に違いがあります



年5日有給取得について、365日稼働しているため一斉休暇は難しいですが半休単位でしたら可能ですのでその方法も取り入れてみようと思います。
教えていただきどうもありがとうございます。

投稿日：2025/09/16 17:10　ID：QA-0158290大変参考になった

ご質問の件

有休は１日の所定労働日に対して、使用するものです。

ですから、１ヵ月の所定労働時間は関係ありません。

投稿日：2025/09/16 16:34　ID：QA-0158288

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日：2025/09/17 13:14　ID：QA-0158335大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．有給を「176時間を超えたから無効」とする取扱いについて
結論から申し上げると 無効扱いは法的に問題があります。
年次有給休暇は労働基準法第39条で「労働者が請求した時季に与えなければならない」と規定されており、月間所定労働時間を超えているかどうかは関係しません。
たとえば、月内に200時間働いたとしても、有給を申請した日は「労務の提供義務が免除され、賃金が支払われる日」として扱わなければなりません。
「有給を無効化」してしまうと、違法な不利益取扱い（労基法違反）にあたります。

２．所定時間超過の有給に割増は必要か？
有給休暇は「通常の労働をした場合に支払われる賃金」と同額を支払う義務があります（労基法39条7項）。
→ したがって、割増（1.25倍）をつける必要はありません。
通常支払う1日分（もしくは時間単位有給であれば時間分）の賃金を支給すれば足ります。
※有給は「割増賃金の対象となる労働」ではなく、「労務免除＋通常賃金の保障」です。

３．年5日の有給取得確保義務との関係
ご認識の通り、使用者には「年5日以上の有給を時季指定・取得させる義務」があります（労基法39条7項）。
「176時間超過だから有給を認めない」としていると、必須の5日消化が困難になり、法違反となるおそれがあります。
実務的なルール改善の方向性
有給申請があれば必ず認める
所定労働時間の超過・不足とは無関係に、有給を消化させる。
賃金計算方法の整理
月給制であれば「月額賃金＝固定」とし、有給を取得しても欠勤でない限り控除しない。
日給月給的な形であれば「欠勤した場合は控除／有給は通常賃金を補填」と明文化。
所定労働時間・シフト設定の見直し
「176時間」として一律管理しているが、人によって出勤日数が異なる運用は整合性を欠きます。
→ 就業規則や労働契約で「1か月の所定労働日数・時間」を明確化し、欠勤・有給・超勤の扱いを統一する必要があります。
年5日の取得確保措置
計画年休（就業規則に基づき会社が計画的に指定）
使用者による時季指定（本人希望と調整）
を組み合わせるのが一般的です。

４．まとめ
有給を「所定時間超過だから無効」は×（違法リスクあり）。
有給は通常賃金のみ支給、割増不要。
年5日取得義務を満たすため、有給消化ルールと賃金計算方法を整理し直す必要あり。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/16 17:52　ID：QA-0158299

相談者より

ありがとうございます。

詳細に回答いただき大変参考になりました。
頂きました回答を基に、社内ルールの整備及び労働法が守られるよう努めます。

ご回答いただきどうもありがとうございました。

投稿日：2025/09/17 13:22　ID：QA-0158338大変参考になった

時季指定権・時季指定義務

　以下、回答いたします。

（１）有給休暇は「使用者の承認により与える」というものではなく、「労働日」を対象に従業員が取得したい日を事前に指定すれば無条件で与えられるものです。（時季指定権）
　使用者に出来うることは、有給休暇の取得によって事業の正常な運営が妨げられる場合に、別の日に取得するように求めることです。（時季変更権）
　「有給を無効にする」については、改めて点検していただくことがよいのではないかと思われます。

（２）使用者は、10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、5日について、毎年、労働者の希望を踏まえて、時季を指定して与えることになっています。一斉休暇（取得）とする必要はありません、（時季指定義務）
　まずは、該当する労働者から取得時期の希望を個々に聴取することが考えられます。なお、この聴取の際に半日単位の年休取得の希望があった場合には、半日単位で行うことは差し支えないとされています。

投稿日：2025/09/16 22:18　ID：QA-0158309

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日：2025/09/17 13:17　ID：QA-0158336大変参考になった

失礼を承知で言わせてもらえば、なるほどおかしな質問ですね。

有給休暇は、労働義務のある日にいつでも自由に取得することができる、というのが大原則です。

労働義務のある日とは休日を除く労働日のことであって、労働日が月に何日であろうと、有休取得に制限を受けることはありません。

有休取得日の賃金についても、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（日給）、または平均賃金のどちらかで支払えばよく、どちらで支払うかは就業規則に明確にしておく必要があります。

①　問題あります。

月の労働時間と有休使用は別次元の問題であって、月の労働時間が176時間を越えていたからといって、有給使用を無効にすることなどできません。

したがって、「1日有給で休んだが給与計算期間に192時間(24日)出勤して月間の労働時間が所定労働時間を越えていたため、有給を無効にし、賃金は192時間分支払い、有給の保持日数は戻ります。」といった考え方は労基法上認められません。

②　有休取得時の賃金は上記①に記載したどちらかで支払えばよく、割増で払う必要はありません。

③　有給休暇が年に１０日以上付与される労働者に対しては、年５日の時季指定義務が使用者には課されており、月の労働時間は何ら関係はありません。

難しく考え過ぎているのではないでしょうか。

投稿日：2025/09/17 09:44　ID：QA-0158319

相談者より

ありがとうございます。
参考になりました。

小さく古い会社ためおかしな点が多々あり、見直しを行っております。
有給取得時の賃金についても定めがないため協議致します。

ご回答いただきどうもありがとうございました。

投稿日：2025/09/17 13:19　ID：QA-0158337大変参考になった

対応

１．大問題です。有給は許可するものではなく、適正なプロセスで申請があれば認めなければなりません。有給取り消しや不許可は違法です。
２．有給は勤務時間カウントであり、割増対象時間とはなりません。
３．有給取得は年間5日以上であり、根本的に有給取得ができない職場環境が問題です。上手くやる方法より、有給がちゃんと取れる職場を目指して、全社的な経営の改革が求められていると考える必要があるでしょう。

投稿日：2025/09/17 12:39　ID：QA-0158331

相談者より

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

投稿日：2025/09/17 17:16　ID：QA-0158355大変参考になった