育児短時間勤務 代替措置としてのテレワークの日数制限

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法改正の趣旨（おさらい）
3歳未満の子を養育する労働者に対して、事業主は 短時間勤務制度を設ける義務 があります（現行法）。
ただし 事業の運営に著しい支障がある場合 には、短時間勤務に代わる「代替措置」（フレックス、始業・終業時刻の変更、テレワーク、休暇制度等）を講じればよい、という例外が認められています。
2025年改正で、この「代替措置」の選択肢に テレワーク が追加されました。

2. 日数制限を設けることは可能か
法令は「代替措置の具体的な運用方法」まで細かく規定していません。
したがって、会社が 業務の遂行上やシステム上の理由から日数制限を設けること自体は違法ではありません。
ただし以下の点に注意が必要です：
(1) 実効性の確保
代替措置は「短時間勤務と同程度に子の養育と両立できる」ことが求められます。
例えば「週1日だけのテレワーク」では実効性が十分といえない可能性があり、行政指導の対象となるリスクがあります。
(2) 運用ルールの合理性
制限を設ける場合は、
業務特性（顧客対応が必須、現場業務が中心など）
セキュリティやシステム制約
といった客観的な理由を明示する必要があります。
(3) 他制度との整合性
ご質問にあるように「柔軟な働き方を実現するための措置（3歳～小学校就学前）」で既にテレワーク日数の上限を設けている場合、その基準と整合させるのは妥当です。
ただし 3歳未満の子の養育者への対応 である点を踏まえ、少なくとも「週2日以上」など一定程度の利用可能性は確保するのが望ましいです。

3. 実務対応のポイント
社内規程の明文化
「代替措置としてのテレワークは週○日まで」と明記し、理由も整理しておく。
従業員への説明責任
「無制限には認められない理由（業務運営・セキュリティ等）」を明確にする。
個別事情への柔軟対応
制度上は上限を設けつつも、特別な事情がある場合には労使協議で例外的に増やすことを検討。
他の代替措置との選択可能性
テレワーク日数が不足する場合には、フレックスや休暇制度などと組み合わせて対応できる仕組みにしておく。

4. まとめ
テレワーク日数に上限を設定すること自体は可能。
ただし「育児短時間勤務の代替措置」としての実効性が確保できるように、最低限の利用可能性は担保すべき。
他の代替措置と組み合わせて「柔軟に対応できる体制」を示しておくことで、法的リスクを避けられます。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/05 16:45　ID：QA-0157830

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

テレワーク可能な上限日数を設定することも可能であります。

但し、あくまで代替措置となりますので、あまりにも厳しい条件
（例えば、月に1日しかテレワークを認めないなど）を設定すると、
代替措置としての実効性が失われ、法の趣旨に反する可能性が出てきます。

今回は、柔軟な働き方を実現するための措置（３歳～）で導入済のテレワーク
と運用を合わせたいとのことでので、こちらは厚生労働省の指針などでも、
月10日以上が目安とされていることより、運用を合わせていただいて問題
ないものと思案いたします。

投稿日：2025/09/05 17:10　ID：QA-0157840

ご質問の件

上限日数を設けて問題ありません。

柔軟な働き方を実現するための措置（３歳～）としてでも、
どちらでも運用可能と考えて問題ありません。

投稿日：2025/09/05 18:13　ID：QA-0157849

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特に日数に関わる法令上の制約はございませんので、上限日数を設定されても差し支えございません。

但し、極端に少ない日数とされますと選択を阻害するものと解されますので、ご認識の通り柔軟な働き方を実現するための措置と同様の設定にされるのが分かり易く妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/09/05 21:55　ID：QA-0157867

問題ありません。

また、柔軟な働き方を実現するための措置（３歳～）で導入済のテレワークと運用を合わせることにおいても問題はありません。

投稿日：2025/09/06 08:58　ID：QA-0157879