１年変形労働制・シフト編成の時間外管理

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜月毎に時間外勤務を精算するのは正しい運用でしょうか？

実務的には、1か月単位で総労働時間を集計し、所定労働時間を
超えた分を時間外として月単位で精算算するのは現実的です。

なお、休日出勤が発生した場合には、必ず法定休日かどうかを判別し、
休日労働割増と時間外労働割増を区別して支給することが重要です。

また、月単位で精算を行っている場合でも、あくまで1年の変形労働時間制
ですので、年度末には総労働時間が週平均40時間を超えている時間について、
時間外の支給不足がないか確認するのが良いでしょう。

投稿日：2025/09/04 16:53　ID：QA-0157797

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございました。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 変形労働時間制と時間外労働の単位
1年単位の変形労働時間制を採用している場合、時間外労働の判定は「変形期間を通じて週平均40時間を超えるかどうか」で行うのが原則です（労基法第32条の4）。
ただし、実務上は年単位で精算するのは困難なので、月ごとに暫定精算（中間精算）している会社が大半です。
つまり、
本来の法の建付け：1年間トータルでの平均時間を見て超えたら時間外割増。
実務運用：毎月、所定労働時間（会社で定めた基準時間数）を超えた分を時間外手当として支給。
→ ご相談のように「1か月トータルで時間外を計算して精算する」運用は実務的に正しいやり方といえます。

2. 休日出勤・振替休日の扱い
休日出勤：法定休日に労働した場合は、その時点で必ず35％以上の割増が発生します。年間や月間での総労働時間に組み込んで相殺することはできません。
振替休日：労基法上の要件を満たせば、その日は「通常の労働日」として扱えるため、休日労働にはなりません。結果的に、総労働時間の中で時間外が出るかどうかで判断します。

3. 実務での運用の妥当性
月ごとに「その月の所定労働時間」を超えた時間数を時間外手当として支給する方法は、監督署でも一般的に認められる管理方法です。
ただし、「休日労働」だけは必ずその都度割増を支払う必要があります（後で調整・相殺できない点に注意）。

４．まとめ
変形労働時間制では 本来は1年で精算だが、実務は「月ごと精算」で問題なし。
休日労働は別枠で即時割増が必要。
振替休日を適正に設定した場合は通常勤務として扱える。
もし御社で「毎月、総労働時間で時間外を精算」されているのであれば、それは適正な運用です。
ただし「法定休日労働」だけは月末にまとめて精算するのではなく、その勤務ごとに割増支給を行うようにしてください。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/04 17:45　ID：QA-0157803

相談者より

実際の運用、管理については、なかなか法令だけでは対応できずに。迷っておりました。ありがとうございます。

投稿日：2025/09/09 14:18　ID：QA-0157968参考になった

ご質問の件

・まず、年間を通じて同じ労働時間/日で就業し、月間労働日数も
　毎月ほぼ均等の状況です。ということですと、１年変形の意味がありません。
　１年変形は厳格な運用が求められますので、ただちに辞めた方がよろしいでしょう。

・１年変形は、１日、１週間、対象期間で時間外を判断します。
　１ヵ月では判断しません。

・振替休日は、１年変形の場合には、連続労働日数に注意してください。

投稿日：2025/09/04 17:47　ID：QA-0157804

時間外労働

　以下、回答いたします。

（１）「1年単位の変形労働時間制」においては、次の時間については時間外労働となり、割増賃金を支払うことになっています。【参考：１年単位の変形労働時間制導入の手引（東京労働局）】
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf
１）1日の法定時間外労働
　労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
２）1週の法定時間外労働
　労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて労働した時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間 [上記１）で時間外労働となる時間を除く]
３）対象期間の法定時間外労働
　対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の歴日数/7）を超えて労働した時間 [上記１）または２）で時間外労働となる時間を除く]

（２）また、法定休日に労働した場合には、上記（１）とは区分して、別途、割増賃金を支給することになります。

（３）一方、休日振替については、以下の点に留意する必要があると考えられます。すなわち、例えば、同一週内で「休日」を「あらかじめ8時間を超えて労働を行わせることとして特定していた日」と振り替えた場合については、当初の休日は労働日として特定されていなかったものであり、当該日に8時間を超える労働を行わせることとなった場合には、その超える時間については上記（１）の時間外労働となります。（通達　平6.5.31 基発330号、平9.3.28 基発210号、平11.3.31 基発168号）

投稿日：2025/09/04 23:45　ID：QA-0157807

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当然ながら１年単位で計算される必要がございますので、正しい運用とはいえません。

しかしながら、１か月単位で計算されますと通常労働者に取りまして有利な措置になりますし、実際にそのようでありかつ１年単位の変形労働時間制の内容を下回る措置が一切無いという事であれば違法性は生じないものといえるでしょう。

投稿日：2025/09/05 19:20　ID：QA-0157860