労災の可能性のある事例に関する望ましい対応について
従業員Aさんが、事務所内の環境により、アレルギー症状を発症しているのではないかと考えており、労災の申請の情報提供をはじめ、どのような対応が適切かアドバイスをいただきたく投稿いたします。何卒よろしくお願いいたします。
【Aさんアレルギー発症までの経緯】
Aさんは１か月ほど前に新型コロナウイルスに感染し、土日も含めて７日間お休みをとり、喉の違和感や咳が残る状態ですが、熱などほかの症状はなくなったため出勤されました。
出勤して７，８日くらいたった頃に、朝の清掃時間に、従業員Bさんが通常では行っていませんが、事務所内の天井の換気口の表についているホコリが気になり、ホコリを取り除くために、掃除機で吸い、吸ったゴミを事務所内のゴミ箱に捨てました。事務所は25席くらいと大きくなく、ゴミ箱は全員から見える位置に設置してあります。ゴミ箱に蓋はあるものの、ホコリを捨てる際に密封はしていませんでした。また掃除機で吸った際に排気ダクト内のホコリなどが事務所内に散ったのか、その日以降、Aさんは事務所内で激しい咳、痒み、喉の腫れなどの症状が出るようになり、４日ほど経って病院を受診しアレルギーの症状であると診断を受けました。ほかにはスタッフCさんが、目の痒みを訴えていますが、他の20数人は特に症状はありません。
【受診後の状況と対応】
Aさんは以前に、ハウスダスト、ダニのアレルギーがあると診断を受けていたそうですが、この換気口の清掃以前はアレルギー症状はなく、また、清掃以降も自宅では症状は出ない状態でした。出勤中は咳、痒みが続き、受診時には耳の奥のリンパ節が腫れたことにより耳が聞こえにくくなる、嘔吐するまで咳が出て食事もできない状態になっていたため、５日間休暇をとり、アレルギー症状が落ち着くか様子をみることにしました。この時は有給休暇を使ってもらいました。
5日間の休暇後半に、２回目の病院の受診をしたところ、リンパ節の腫れが治まり、状態は改善しているとのこと。そのため、１日出勤して、事務所内でアレルギー症状が出るのか確認したところ、激しい咳までは出ませんでしたが、咳が出そうな喉の違和感や目の痒みがあるとのことで、さらに４日間の有給休暇を取得後、テレワークに切り替えて勤務をすることにしました。
テレワーク開始後、Aさんは夜間に自宅で咳が出るため、再度、アレルギー検査をしたところ、ハウスダストとダニのアレルギーが重度になっており、薬やステロイドの吸入で治療を継続することとなりました。
会社としては、Aさんには２か月程度のテレワークを実施していただき、その間に事務所内の清掃、空調ダクトの清掃、空気質の検査、空気清浄機の導入を行う予定です。また、再発防止策として、空調ダクト、エアコンなどの定期清掃の計画を立てています。
１．労災の可能性があると考えられますでしょうか。
２．労災の可能性がある場合、Aさんは有給休暇を９日間取得していますが、病休に切り替えも検討しています。また、企業側から労働災害の申請が可能な旨、また申請に協力する旨をお伝えしようと考えています。ご本人が、有給休暇のままで良いというならば、そのままで良いものなのでしょうか。適切な対応を教えてください。
３．誠実に対応していこうと考えてはいますが、労働災害を申請することによって、何か行政上のペナルティや企業にとってマイナスになることはありますでしょうか。
社内では様々な意見があり、どのようにするのが適切か、頭を悩ませております。大変お手数ですが、ご教示いただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/13 18:37 ID：QA-0156631
- W5555さん
- 愛媛県／その他業種（企業規模 11～30人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1．労災の可能性について
労災保険の補償対象は「業務に起因して発生した傷病」です。
今回のケースでは、
清掃により事務所内にハウスダストが舞った
その後から症状が悪化した
自宅では症状が出ないが、出勤すると悪化する
という経緯があり、「業務環境（職場の空気中のアレルゲン）が症状悪化の原因である可能性が高い」と考えられます。
したがって、労災の可能性はあるとみるのが妥当です。
ただし最終判断は労基署（労災保険審査）が行いますので、会社は「疑いがある」段階で申請に協力する姿勢を示せば十分です。
2．有給休暇を使った日数の取扱いと会社の対応
本来、業務起因性が認められれば 労災休業補償給付（休業4日目以降、平均賃金の8割相当） が支給されます。
会社がすべきことは、
「労災申請が可能である」ことを本人に案内する
本人が希望すれば申請に協力する
本人が「有給のままで良い」とするなら、有給処理を維持しても構いません
有給を既に使った場合でも、労災認定されれば「労災に切替」することが可能です。その場合、会社が有給を戻す運用をするかは社内規程や労使慣行によります。
よって、強制的に労災申請に切り替える必要はなく、本人の意向を尊重して良いです。
3．会社に対する影響（ペナルティ等）
労災を申請しても、会社に行政的なペナルティや罰則が科されることは基本的にありません。
労災が認定されると、労基署から「再発防止策を講じるよう指導」される可能性はありますが、すでに
空調ダクト清掃
空気質検査
空気清浄機導入
定期清掃の計画
を立てているとのことですので、むしろ「適切な対応をしている」と評価される可能性が高いです。
労災件数が労基署に記録されること自体は事実ですが、それが直ちに「企業の不利益（罰金・助成金停止等）」につながることは通常ありません。
4．適切な対応まとめ
労災申請の可能性があることを本人に伝える。
本人の意思を確認し、申請希望があれば協力。希望しなければ有給のままでもよい。
会社としては既に実施中の環境改善策（清掃・検査・清浄機等）を文書にまとめ、「再発防止に努める」姿勢を労基署や社員に示す。
社内向けにも「労災は労働者の権利であり、申請したからといって会社に不利益があるわけではない」と周知しておくと、不要な不安が減ります。
５．結論
本件は「労災の可能性がある」と考え、本人に申請案内をするのが適切。
有給から病休（労災補償給付）への切替は本人の希望次第でよい。
労災申請による会社のペナルティは基本的になく、むしろ再発防止策を講じていることが重要。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/18 10:44 ID：QA-0156681
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては、当人の特異体質等によるものであれば労災には当たりませんが、素人判断は困難ですので主治医にご確認される事をお勧めいたします。それ故、現状の段階では労災適用の可能性有といえるでしょう。
２につきましては、年次有給休暇の取得はあくまで本人の希望によるものですので、そのまま取得で良いという意向でしたら変更される必要はございません。
３につきましては、労災保険料が高くなる可能性がございますが、そうした件に関わらず労災の可能性が有る場合は届け出る事が不可欠です。届出なしで労災と判明した場合には労災隠しとして重大な法令違反を問われますので注意が必要です。
投稿日：2025/08/18 10:46 ID：QA-0156682
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
｜１．労災の可能性があると考えられますでしょうか。
↓ ↓ ↓
可能性はゼロではありませんが、本人の体質問題が大きいと思われます。
最終的な判断は、労働基準監督署が行うものとなりますが、他の従業員
との症状比較調査はなされます。
｜２．ご本人が、有給休暇のままで良いというならば、そのままで良いもの
｜なのでしょうか。
↓ ↓ ↓
本人の意向が最優先となります。本人が有休休暇を望むのであれば、そのまま
で問題ありませんし、会社が誘導しますと誘導リスクが生じます。
｜３．誠実に対応していこうと考えてはいますが、労働災害を申請することに
｜よって、何か行政上のペナルティや企業にとってマイナスになることは
｜ありますでしょうか。
↓ ↓ ↓
大きな問題は生じ得ないものと思案いたします。
それよりも、本人が労災申請を望んでいるにも関わらず、会社側が申請を
抑止する働きを本人に対して行いますと、行政指導の対象になり得ます。
労災申請は労働者側の権利となります。
投稿日：2025/08/18 13:59 ID：QA-0156728
プロフェッショナルからの回答
対応
１．判断は労基が行いますので、可能性であれば、「有り」となりますが、個人の体質かどうかも含めて、医師以外は判断できません。
２．有給は本人の申請以外では取得できませんので、労災であったとしても本人が有給申請しているのであれば、変更不要です。勝手に会社が有給に切り替えることはできません。
３．特にありません。労災だった時に労災隠しと見なされれば貴社がダメージとなりますので、協力的な姿勢は非常に好ましいと思います。
投稿日：2025/08/18 22:41 ID：QA-0156807
相談者より
簡潔にご回答いただきありがとうございました。
そもそもの考え方について理解することができました。また、今後の対応についての参考になりました。重ねてお礼申し上げます。
投稿日：2025/09/19 11:17 ID：QA-0158512参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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