コンプライアンスポイント導入による賞与増減可否について

お世話になります。
懲戒処分やコンプライアンス規範に則った行動をプラスマイナスであらかじめポイントを決めておき、就業規則に紐ついた下位規定に記載することで賞与を増減させることは可能でしょうか？
可能であればマイナスの限度はどのくらいでしょうか？例えば諭旨解雇50%、業務停止30%などは法的に許容されるのでしょうか？

投稿日：2025/05/28 13:13　ID：QA-0153110

報酬・賃金

人事中村さん: 東京都／保険（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

懲戒処分に紐づいた、賞与減額は労基法91条の減給制裁になりますので、

一時案につき平均賃金の１日の半額を超え、賃金総額の10％を超えることはできません。

ですから、50％、30％の減額はできないということになります。

また、二重処罰にも該当するケースも出できますので、具体的な数字の記載は
しない方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/05/28 16:01　ID：QA-0153123

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/05/28 17:49　ID：QA-0153145参考になった

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プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

【結論】
制度設計としては可能ですが、就業規則や賞与規程に明確な根拠が必要
減額幅や判断基準は合理的かつ客観的であることが求められます。
減額が「不利益変更」「制裁としての懲戒処分」とならないよう注意が必要です

1. 賞与は「労働条件」だが「任意給」でもある
賞与は通常、使用者の裁量で支給される部分が大きいため、
会社が一定の基準（評価・行動規範等）で支給額を決定すること自体は違法ではありません。ただし、下記のような場合には労働契約法や労基法に照らして問題となる可能性があります。
（１）支給額の決定に客観性や合理性がない
（２）減額の理由が恣意的、または過度な制裁と見なされる
（３）減額が事実上の懲戒処分にあたる

2. 制度化するためのポイント
以下の点をクリアすれば、合法的に運用が可能です。
（1）明確な規定整備
賞与規程または就業規則の下位規程（行動規範や評価制度規程）に、
・ポイント制の目的（例：職場秩序・コンプライアンス遵守の徹底）
・評価の対象行為と加減点の基準
・最終的な賞与反映方法（例：ポイント×○○円、評価ランクにより支給率決定）
を明確に記載。

（2）合理的な加減点ルール
客観的な事実（遅刻○回、懲戒歴など）に基づく加減点
評価者の主観が入らないように、具体的かつ定量的に

（3）懲戒処分との関係整理
諭旨解雇や停職などの懲戒処分とは別に賞与が減額される場合は、
「二重処分」となるリスクがあります。
この場合、「賞与減額は評価結果に基づく措置であり、懲戒とは別物」と整理する必要があります。

3. マイナスの限度について（諭旨解雇50%・業務停止30%など）
ポイント
減額自体は合法ですが、「不相当に重すぎる」と判断されれば違法となるおそれがあります。
例えば、賞与の全額不支給などは、懲戒処分に近い効果を持つため、厳格な手続きと合理的な理由が必要。
目安としてのライン（実務上）
処分→賞与減額の目安（実務例）→コメント
注意・口頭指導→減額なし～5%程度→教育的指導の範囲内
戒告・譴責→5%～10%程度→記録に残る処分に連動する減点
出勤停止（停職）→10%～30%程度→就労できない期間を加味
諭旨解雇→50%以上 or 全額不支給も検討余地→退職前提のため賞与減額も可能だが、懲戒とは別扱いを明記
※上記はあくまで目安であり、労働審判などで「重すぎる制裁」と見なされれば違法とされる可能性もあります。

4. 制度導入時の注意点
（１）労働者への事前説明・同意の取得（特に既存社員に適用する場合）
（２）就業規則・賞与規程などの意見聴取・届出（労基署）
（３）減額理由の証拠保全と説明責任（トラブル防止）

５．まとめ
内容→結論
ポイント制による賞与増減→制度化すれば可能
減額の限度→懲戒に準じて最大50%程度までなら実務上の前例あり。ただし合理性・手続きに留意
懲戒との併用→二重処分とならないよう慎重に設計
必要な対応→就業規則や評価規程に明記、事前説明と合理性確保

以上です。よろしく、お願い申し上げます。

投稿日：2025/05/28 16:14　ID：QA-0153126

相談者より

ありがとうございました。
規定整備及び周知が必要な旨理解しました。慎重に設計したいと思います。

投稿日：2025/05/28 17:46　ID：QA-0153143大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご質問の主旨としましては、行動評価に対する評価結果をどの程度、
賞与額に反映させることができるのかと解釈させていただきました。

結論は、特に法令上、定められたものはございませんので、貴社の判断に
よって決めていただくものとなります。

その上で、定められたルールが会社規程として社員へ周知されるのであれば、
事前に客観的にも公開された公式ルールですので、諭旨解雇50％、業務停止30％
と設定されても宜しいかと思います。

なお、当然ながら、評価要素を、仮に能力評価50％、行動評価50％と、
評価の構成要素を分けている場合、行動評価は最大50％なのに対し、
50％を超えて評価をすることはできません。

まずは、評価要素の洗い出しと、それぞれに与える評価ポイントを整理
されると宜しいかと存じます。

投稿日：2025/05/28 16:40　ID：QA-0153131

相談者より

ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日：2025/05/28 17:48　ID：QA-0153144参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法上の制裁減給制限にかからないよう、あくまで人事評価の一要素としてポイント化され、総合的な評価結果に基づき減額される事が必要です。

また、仮にポイント化された場合でも諭旨解雇のみで50％の減額となれば、実質上は評価に基づく減額ではなく制裁による減額と判断されかねませんので、そうした極端な措置については避ける必要があるものといえます。

投稿日：2025/05/28 19:45　ID：QA-0153158

相談者より

ありがとうございました。基準は設けつつ、総合評価による決定プロセスを明確化して導入したいと思います。

投稿日：2025/05/29 08:10　ID：QA-0153179大変参考になった

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