子会社から親会社への期間限定の転籍について
親会社より子会社に対して以下の要請があります。
親会社の業務状況に伴い、子会社の社員を期間限定（２年間）で子会社から親会社への転籍させて欲しい。
期間限定の理由は、子会社側の社員を戻してほしい転籍条件となります。
上記についての問題点、違法性はございますでしょうか？
投稿日：2025/05/23 10:10 ID：QA-0152811
- 753138さん
- 愛知県／建設・設備・プラント（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答させていただきます。
親会社へ転籍となりますと、転籍時点で、対象社員の方は、
子会社との雇用契約がなくなり、子会社を退職扱いとなります。
ですので、期間限定の場合は、通常は転籍ではなく、出向の契約となります。
出向契約であれば、子会社の雇用契約も維持された上で、親会社で勤務可能です。
仮に転籍の場合は、限定された期間後の雇用が不安定（職を失います）となり、
転籍時に必要な、対象社員の本人同意も通常は得られないかと存じます。
まずは、期間限定であれば、転籍ではなく、出向を条件としていただくよう、
ご調整ください。
また、転籍であれば、転籍時の条件は期間限定雇用ではなく、無期雇用を
打診ください。
投稿日：2025/05/23 10:44 ID：QA-0152824
相談者より
早々にご回答を頂き、ありがとうございました。
違法性はないとの理解で良いでしょうか？
以下、守秘厳守でお願いします。
業務上の資格取得の為、取得条件とする親会社（資本金など）での雇用実績が必要ですのでご相談させて頂きました。
社員（本人）は２年の期間限定の条件であれば
了承の方向となっています。
ただし、社会的理念としてグレーであれば、親会社に対して、その旨の説明をしたいのですが如何でしょうか？
宜しく、お願い致します。
投稿日：2025/05/23 12:12 ID：QA-0152834大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、2年間限定という扱いでしたら、通常は転籍ではなく在籍のまま出向依頼される措置になるものといえます。
転籍の場合ですと、当然ながら転籍される従業員の同意が必要ですし、まして期間限定となれば何故敢えて転籍が必要になるか当人が疑問を持たれるはずですので、業務状況といった漠然とした話ではなく、きちんとした説明が出来るよう詳細事情を親会社に確認された上で対応される事が必要といえます。
投稿日：2025/05/23 11:16 ID：QA-0152831
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/05/23 14:45 ID：QA-0152851大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
子会社に2年で戻すのが、前提であれば、
転籍ではなく、出向の扱いとするのが一般的です。
あとは詳細にもよります。
投稿日：2025/05/23 12:31 ID：QA-0152839
相談者より
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/05/23 14:46 ID：QA-0152852大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
「期間限定の転籍」は原則として違法ではありませんが、
適切に手続きを踏まなければ、無効・違法と判断されるリスクがあります。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論（要点）
「期間限定の転籍」は原則として違法ではありませんが、
適切に手続きを踏まなければ、無効・違法と判断されるリスクがあります。
特に注意すべきは以下の2点です：
（１）本人の明確な同意が必要（強制はNG）
（２）「転籍」ではなく「出向」とする方が現実的な場合が多い
２．「転籍」とは？（再確認）
「転籍」とは、在籍元の会社との労働契約を終了し、転籍先の会社と新たに労働契約を結ぶことを意味します。そのため、
元の会社との雇用関係は終了する（復職の保障なし）
勤務先・雇用主・労働条件が変わる
労働者の【書面による明確な同意】が必要（労働契約法第6条）
３．今回の「期間限定の転籍」は可能か？
×法的には「転籍＝恒久的な異動」が前提であり、「期間限定の転籍」は制度上あいまいです。
「2年間だけ転籍→その後戻す」は、実質的に「出向」に近い形態です。
「戻す」前提で転籍させる場合、「形式的な転籍」にすぎず、後の労働紛争のリスクを孕みます。本人からすれば「退職→再入社」扱いとなるため、退職金・雇用年数・社内制度等にも影響が出る可能性あります。
４．実務上の推奨案：「出向」として取り扱う
「出向」ならば、原籍（子会社）との雇用関係を維持したまま、親会社で勤務でき、期間終了後の復帰がスムーズです。
【出向のメリット】
雇用契約は子会社と継続するため、復帰が明確に担保される
出向契約書で「出向期間・業務内容・費用負担・復帰条件」などを明示できる
従業員の不安も軽減され、法的トラブルを防ぎやすい
５．実施時のチェックリスト
項目→内容
（１）本人の同意→書面で取得（特に転籍の場合は必須）
（２）出向契約書の作成→出向先・期間・業務・給与・復帰条件などを明記
（３）就業規則の整備→出向・転籍に関する規定がなければ改定が必要
（４）退職・再雇用の処理確認→転籍の場合は退職・再入社扱いのため、退職金・勤続年数等に注意
（５）社会保険・労働保険対応→転籍か出向かによって、保険の取得・喪失が必要になる
（６）復帰の保証→転籍では保証できないため、「出向」にして戻す約束を契約に明記することが重要
６．まとめ：問題点・違法性の有無
観点→転籍の場合→出向の場合
法的リスク→高い（「期間限定転籍」は不安定）→低い（雇用継続、契約で明示可能）
復帰の保証→実質なし→契約で明記すれば可能
必要な同意→強い（退職・再雇用が必要）→必須（出向命令規定があれば簡略化）
実務的妥当性→△→◎
７．アドバイス
今回のようなケースでは、「転籍」ではなく「期間限定の出向」として取り扱う方が、法的にも実務的にもトラブル回避につながります。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/05/23 13:26 ID：QA-0152844
相談者より
最終的に回答を纏めて頂き、ありがとうございました。
投稿日：2025/05/23 14:53 ID：QA-0152853大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加｜回答いたします
以下について、追加の回答をいたします。
本転籍命令には違法性があるのか否かについて
結論、転籍背景の主旨からして、避けるべきが結論です。
なお、転籍の違法性については明確な法令上の定めはありませんので、
不当な転籍命令か否かが問題になった際は、民事上で解決される話です。
一般解釈では、転籍には労働者の個別的な同意や承諾が必要であり、
同意なく転籍させることはできません。
であれば、本人同意があれば問題ないかと言いますと、一概に、
問題ないとも言い切れません。
先程、記載したように、転籍命令の有効性について問題が生じた際は、
民事上で是非が争われます。
その上で、転籍にあたっての労働者側の同意の中身については、
単に形式的に同意があったというだけではなく、「自由意思に基づく同意」
であることを要求する裁判例がほとんどです。
例として、転籍命令が有効であるというためには、個別的な合意が必要なことは
もとより、原告の明確で積極的な意思表示が必要であると判示した、日本電信電
話事件（東京地判H23.2.9）があります。
以上より、本ケースにおいては理由が理由ですので、積極的な意思表示にあたる
か否かが争われた際は、会社側としては難しい立場になると思案します。
投稿日：2025/05/23 14:07 ID：QA-0152846
相談者より
民事上の例も添えて回答を頂き、ありがとうございました。
投稿日：2025/05/23 14:56 ID：QA-0152856大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
判断
転籍ということは会社だけでなく、必ず当人の承認が必要です。
期間限定でありながら転籍という変則的なものであれば、明確に転籍によって現社社員でなくなることなど説明の上で合意の証拠を残して下さい。
投稿日：2025/05/23 14:57 ID：QA-0152857
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/05/26 11:04 ID：QA-0152928大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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