内定取り消し時期について

ご質問の件

適応障害等の診断書が出たからという理由だけでは内定取り消しはできません。

採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できなような事実であり、
かつ、診断書からも症状が重く、入社後、長期間通常勤務不可などのように、
客観的に合理的な不適格理由があれば、内定取り消しは可能となります。

投稿日：2024/11/15 15:40　ID：QA-0145626

相談者より

大変ありがとうございました。

投稿日：2024/11/25 14:15　ID：QA-0145955大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、専門医・産業医等の意見を聴かれた上で御社での業務従事への影響について判断される事が必要といえます。

つまり、適用障害の診断が下された場合に御社での業務内容を鑑み勤務が可能か否かについて明確にされ、仮に内定取消になるようであればその旨当人に伝えられる事が重要といえるでしょう。

出来る限り現段階での内定取消を避けたいという事でしたら、あらかじめ取消の可能性が有る事を明示される事で直前に取消されても当人も納得行かれるでしょうし、それが厳しいという事でしたら本人側から先に内定辞退される事も考えられるはずです。

投稿日：2024/11/15 21:41　ID：QA-0145651

相談者より

大変ありがとうございました。

投稿日：2024/11/25 14:15　ID：QA-0145956大変参考になった

対応

適応障害の診断の有無ではなく就業可否が重要です。ただ医師では十分判断できない可能性もあります。投薬などで病状がコントロール出来、業務を遂行できれば良いからです。

本人から連絡があったということは、本人も業務に不安を感じているのかも知れませんので、まずは治療に専念することや、就業開始時に求められるパフォーマンスなどを説明し、自ら入社を判断できるように環境を整えることは可能です。

一方的な内定辞退の強要となるような姿勢はトラブルになり得ますので、話し合いの姿勢が重要です。

投稿日：2024/11/16 00:12　ID：QA-0145657

相談者より

大変ありがとうございました。

投稿日：2024/11/25 14:16　ID：QA-0145957大変参考になった

採用内定については、内定から就労開始時期まで間が空くことから、この間に、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」が発覚した場合には解約ができる、という「解約権留保付労働契約」が成立したものと解釈されています。

裁判所も、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判示しています。

つまり、「採用内定当時、知っていれば採用しなかった」と言えるような、重大な事由がなければならないということであって、例えば、健康状態が悪化し入社日以降の就労が困難な場合等が該当します。

適応障害等の診断内容が重要であって、症状が重く、通常の就労は困難であると医師が判断したような場合であれば、合理性も認められ、取消しはできるでしょう。

１２月の段階で、就業不可と思われる診断・面談結果が出た場合は取り消しも有効と考えられますが、ただし、３月までに治癒する可能性も否定はできませんので、そうなれば改めて相談に乗る旨は伝え、理解を得る努力は必要です。

投稿日：2024/11/16 08:00　ID：QA-0145658

相談者より

大変ありがとうございました。

投稿日：2024/11/25 14:17　ID：QA-0145958大変参考になった