輝く新入社員の育て方 第２回
内定時のはたらきかけ
すでに２０１８年４月入社の新卒採用に取り組まれている企業様もおられると思います。
また、２０１７年度４月入社の新入社員を迎えるのも、１カ月を切りました！
「みんな無事に入社してくれるかな」という心配も、されている頃ではないでしょうか。
◆「内定辞退」が怖い…
苦労して内定を出したそのあと、採用担当者が頭を悩ませるのが「内定辞退」。
そこで今回は、内定者に対する対応を考えてみましょう。
今、多くの企業が行なっている内定者フォロー対策は、内定者同士の交流です。
例えば、ＳＮＳで内定者や人事担当、先輩社員がネット上で交流をはかっている企業も多くあります。
また、定期的に内定者を集めて、懇親を深めたり、「共同作業」を行わせて一体感を持たせたりしています。
例えば、次年度の採用のための「会社紹介」を内定者に作らせている企業もあります。
内定者同士で役割分担を行い、一つの目標を追うことで、より深い人間関係が構築できるからです。
また、内定者の入社後の不安に応えるために、仕事や部署について理解を深めてもらうことも必要です。
ここで注意しなくてはいけないのは、「夢は持たせても、幻想は抱かせない」ということです。
私は、これまで入社して間もない新入社員から、「だまされた…」といった言葉を何度か聞きました。
そのような新入社員は、入社前に良いことばかり聞かされ、頭の中で自分の理想が膨らんでしまい、現実とのギャップに悩み、早々に辞めていってしまうのです。
魅力を伝えると同時に、「仕事の難しい点」や「先輩の失敗談」なども伝えることも必要なのです。
◆内定者に現実的な「個人ビジョン」を考えさせる
内定者が企業での仕事内容について理解をしたら、次は「仕事における個人ビジョン」を描いてもらうというのもいいでしょう。
つまり、「幻想」ではなく、「現実的な夢」を持ってもらうのです。
そのためには、自社の理念やビジョンに興味を持たせることも大事です。
もちろん、具体的なところまで描くのは難しいかもしれませんが、理念やビジョンと連動して、「仕事を通じて、このような人になりたい」とか、「自分は何のためにこの会社で仕事をするのか」ということを、入社前に考えておくというのは大変良いことです。
そうすれば、入社してからの目の輝きや自発性が増すことは間違いありませんし、内定企業で「自分の夢を達成する」という気持ちになってもらえれば、内定を辞退するという考えも無くなるでしょう。
採用は人材育成の第一歩です。
われわれ企業は、今後の日本を担うビジネスパーソンを育てるという社会的義務があります。
その観点から、単にお客様扱いをするのではなく、内定者との正しい付き合い方をしていきたいですね。
★今日のポイント★
採用とは、次世代の社会人を育てること。
そんな魅力的な企業こそが結果的に選ばれるのだ。
※弊誌『行動人』で過去連載した「輝く新入社員の育て方」より要約
- キャリア開発
- リーダーシップ
- マネジメント
- ロジカルシンキング・課題解決
- 営業・接客・CS
「人が育つ組織づくり」のプロフェッショナルです。現場密着のコンサルティングと、実践型のリーダーシップトレーニングで、成果を創出します。
アメリカン・エキスプレスを経て現職。様々な業界に対してリーダーシップ教育及び現場変革コンサルティングの経験がある。営業部隊変革に定評がある。【著書】 『メモテク』（かんき出版）、『営業のプロが教えるすごい仕事術』（日本実業出版社：共著）
松井 達則（マツイ タツノリ） インストラクター
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