無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

労働協約と就業規則の関係において

お世話になります。

労働協約と就業規則の改定タイミングのずれにより、
一時的な期間で労働協約と就業規則の定めが異なる条件となります。

例）所定労働時間
労働協約：1日あたり7時間50分
就業規則：1日当たり7時間30分

この時、労基法第92条（法令及び労働協約との関係）を踏まえ、
労働協約と就業規則の関係を見ると
「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」とありますが、「反してはならない」は下記のどちらが正しい解釈になるでしょうか。

①就業規則は労働協約に一致していなければならない
　→労働協約：1日あたり7時間50分が採用される

②就業規則は労使協定を下回る条件で設定してはならない
　→就業規則：1日当たり7時間30分が採用される

初歩的な質問で恐縮ですが、よろしくお願いいたします。

投稿日：2024/10/27 11:37　ID：QA-0144925

労務・法務・安全衛生

ヒゲアキさん: 福岡県／教育（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

原則として、労働協約が就業規則より優先されますが、
就業規則の方が労働条件がいい場合については、学説では両方あり、個別事例によります。

そもそも、なぜ、労働協約と就業規則で労働時間が異なっているのか確認してください。

ただし、
雇用契約より優先される就業規則については、
雇用契約の方が労働条件がいい場合には、雇用契約によるとされています。

そういった意味では、
雇用契約書はどう記載されているのか、
また、労働条件が有利な方であれば、問題はないでしょう。

投稿日：2024/10/28 13:14　ID：QA-0144941

相談者より

早々のご回答、誠にありがとうございます。

労働協約と就業規則は一致させるに越したことはないということで、そもそもずれないように管理すべき点を理解し労働契約で従業員不利な条件でないかを確認します。

「就業規則の方が労働条件がいい場合については学説では両方あり、個別事例による」とのこともご解説いただきありがとうございます。
参考までに個別事情とは、どのような観点が判断材料となるのでしょうか。
もし判例・裁判例などの情報があればご教示いただけないでしょうか。

よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2024/10/28 13:58　ID：QA-0144946参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

一般的には、法律＞労働協約＞就業規則＞雇用契約書となります。
人事マターと言うよりは法律解釈であれば、弁護士の確認を取る方が良いかも知れません。

投稿日：2024/10/28 15:37　ID：QA-0144950

相談者より

ご回答誠にありがとうございます。

法解釈であれば確かに弁護士確認をすべきですね。ありがとうございました。

投稿日：2024/10/28 18:03　ID：QA-0144960参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令が就業規則に優先適用されるのと同様に、労働者保護の観点から労働協約の優先適用が定められているものといえます。

従いまして、当事案の場合ですと原則としまして就業規則の定めとなる1日7時間30分が適用される扱いになります。

但し、時間短縮に基づき減給や休日数減等も発生する場合ですと、必ずしも労働者に有利とはいえませんので、その際は協約内容が優先適用されるものといえます。

投稿日：2024/10/28 21:58　ID：QA-0144976

相談者より

ご回答誠にありがとうございます。

原則的な考え方としては労働者保護の観点に立ち、労働者側にとって有利な条件が適用される考え方を理解いたしました。

時間だけでなく、連動する賃金等も踏まえ総合的に何が労働者にとって有利か？を留意して取り扱います。

投稿日：2024/10/29 12:59　ID：QA-0145001大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み