問題社員の降格処分について
お世話になっております。
問題社員について処分（降格）を検討しており、その処分がトラブルとならないか相談させていただきたいです。（長文失礼いたします）
問題社員は二人おります。
一人は新卒入社二年目の女性社員（Y）。一人は管理職で妻帯者の男性社員（S）です。以下、Y・Sとします。
両者は同じ部署の上司部下にあたります。
ですが、たびたび（女性の入社から1カ月も経たないうちから）両者の関係、距離感が上司と部下のそれではないと周囲から声が上がっておりました。
具体的には下記のような行動があります。
・他の女性社員がSに話しかける（業務に関する件）とYが睨み付ける。またその後機嫌が明らかに悪くなり、Yに聞きたいことがあってもまともに対応してもらえない。
・上記のことがあるため、Sに直接聞いた方が早い事でも、Yを通して聞かざる負えないため業務の効率が悪い。
・YとSがずっとしゃべっているため、他の社員の業務負担が増える。
・弊社は原則残業禁止で、仕事が終わり次第帰るのがルールとなっているが、Sの仕事が終わるのをYが待っており、会社のルールに反する。
・業務中YがSの髪の毛を切る（一部）
・無意味にYがSの裾を引っ張る
・シュレッダーや給湯室などの短距離でも両者がくっつき不必要に席を立つ
問題行動はまだまだありますが、大きく分けて「二人の距離感」、「管理職としての能力不足」、「利己的な言動」があげられます。
二人の距離感というのは、大人ですしプライベートな時間についてはどうこう言えませんが、前述のような言動があるため周囲が察しやすく、またその空気も異常であり、業務や他の社員に悪影響を及ぼしているためどうにか対策をしたいと思っております。
実際に、「二人の距離感に耐えられえない」という理由で退職を申し出た社員（両者と同部署）もおり、それに対しSはごめんの一言だけであり、他の部下への配慮やYへの指導面など管理職としては身に余ります。
また、この件について以前社長がSに注意しましたが、Yが逆上し、密告した犯人探しを始め、その者についての悪口を吹聴するなどし、火に油でした。
そして現在に至り、日々二人の言動はエスカレートし、とうとう退職者まで出るに至ったため、責任者であるSに対し、降格処分（二段階）を検討しています。
素直にSが受け止めればよいですが、この処分を受け入れなかった場合トラブルになると思いますので、アドバイスや見解を頂きたいです。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2024/10/25 10:09 ID：QA-0144887
- 2年目さん
- 東京都／機械（企業規模 11～30人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
問題社員の処分については、感情的にならず、日ごろからの会社側の対処が重要です。突如堪忍袋の緒が切れるような場当たり対応はリスクしかありません。
これまでも問題行動があったということですが、その都度注意はしていたのか、本人は改悛していたのか、改善誓約書は取っていたのかなど、会社の管理責任が第一に必要です。
それらがなく、社長が注意しても逆ギレ、それも放置して言いたい放題させていたとすれば、会社が対応していないと見なされる可能性があります。
これまでしっかりたいおうしていたのであれば、証拠の誓約書などに基づき、懲戒規定通りの処分ができます。
証拠を残していないのであれば、今から証拠を残すしかないでしょう。
問題社員の問題行動については、会社・管理側が適正に対処しなければなりませんので、しっかり方針と行動を決め、管理者側が一丸となって向かって下さい。
投稿日：2024/10/25 13:38 ID：QA-0144894
相談者より
都度の注意や証拠が大事ということ、よくわかりました。
今後会社として方針を固め対処していきたいです。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2024/10/29 14:07 ID：QA-0145005大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
懲戒処分の根拠は就業規則になりますので、
ご質問の内容どおりだとすれば、
明らかに風紀を乱しており、
具体的にどこが社内ルールに違反しているのか、
複数出てくると思いますので、
社内で懲罰委員会を開催したうえで、決定するとよろしいでしょう。
また、降格については、
懲戒処分としてではなく、人事権の裁量で可能ですので、
懲戒処分に降格があるのかどうかも就業規則を確認してください。
投稿日：2024/10/25 15:36 ID：QA-0144901
相談者より
おっしゃる通り、就業規則の服務規律にいくつか該当する言動が見られますので、それも根拠に対処していきたいと思います。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2024/10/29 14:09 ID：QA-0145006大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
懲戒処分としての降格であれば、懲戒処分に該当する事由となるのか、懲戒処分の種類として降格があるのかは就業規則に定めておかなければなりませんし、人事権の行使による降格であれば、使用者の裁量により行うことができますので、基本的には就業規則上の根拠は必要ないということになりますが、ただし、人事権の濫用として無効になる可能性も否定はできませんので慎重な判断が必要です。
問題は、Ｓに降格処分を下したところで、ＹとＳとの一連の行状がどこまで改善できるかであって、両者を同一部署に留め置く限りは、あまり効果も期待はできないのではないでしょうか。
文面を拝見する限りでは、懲戒処分としての降格になるでしょうが、職場の風紀秩序を乱すような行為として就業規則に根拠があれば、懲罰委員会を開催したうえで、速やかに決定すると供に、本人の弁明は聞く必要があります。
管理職としての能力が不足していると御社が判断する限り、まずは降格処分というのも合理性はあるでしょうが、少なくともこのまま雇用を継続するのであれば、会社としての評価を率直に伝えたうえで、改善を強く求め、どうしても改善が見込めなければ、これ以上の雇用の継続は困難であると毅然と伝えたうえで、退職・転職を勧めるということも検討の余地はあるかと考えます。
投稿日：2024/10/26 10:42 ID：QA-0144915
相談者より
降格については懲戒処分の種類として記載しておりますが、人事権による降格に今回はしようと思います。
弊社の場合規模が小さく移動させる部署もないためしばらく同部署に属することになりますが、今後も動向を観察し、対処していきたいと思います。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2024/10/29 14:13 ID：QA-0145007大変参考になった
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