新卒採用の採用選考後に人事制度が変更になった場合
お世話になります。
こちらの人事のQ&Aをいつも拝見させていただいております。
新卒採用の応募活動・選考活動が終了後(内定だし完了)に
人事制度が改定になることが社内的に決定し、募集要項とは異なる実態となってしまいました。
・コースの変更
・諸手当の廃止
・基本給のベア ※諸手当がなくなる分UP
まだ、内定通知や内定承諾等の前なのですが、人事制度の改定はまだ社外秘の段階です。
この場合、法令違反とならないためには、会社としてどのような対応が望ましいでしょうか?
投稿日:2024/05/21 11:24 ID:QA-0138836
- プラスさん
- 福岡県/不動産(企業規模 11~30人)
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、内定者につきましては解約留保権付の雇用契約が成立していると解される事からも、完全な部外者とはいえません。
従いまして、たとえ社外秘密であっても、既に制度変更が決定し内定者にも入社後適用されるという事でしたら、きちんと事前に説明されておく事が必要といえます。
投稿日:2024/05/21 16:09 ID:QA-0138855
相談者より
ありがとうございます。
早急に対応し丁寧に説明をいたします。
投稿日:2024/05/24 08:34 ID:QA-0138961大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
労働条件を提示しているようでしたら、
人事制度変更の説明と内容提示して、合意書を取得する必要があります。
文面だけですと詳細分かりかねますが、
不利益変更ということであれば、より慎重、丁寧な説明が必要です。
募集要項とは異なる実態ということですが、
諸手当は廃止となったが、その分基本給はあがるということであれば、
不利益の程度は小さいといえますが、コース変更がどの程度影響するかによります。
投稿日:2024/05/21 18:24 ID:QA-0138864
相談者より
ありがとうございます。
仰る通り、募集時とコースが変わりますので、その点の懸念があります。
投稿日:2024/05/24 08:32 ID:QA-0138959大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
即時対応
労働条件が完全に異なる訳ですから、即時労働条件変更を知らせ、合意を取る必要があります。
採用後に後出しで条件を勝手に変えるのは許されませんので、採用時の条件を最低でも何年か維持するなど、しっかりとケアをして上げて下さい。
後出し条件変更のようなことが事実となれば、訴訟リスクだけでは済まず、新卒採用に大きな影響が先々残ることでしょう。
投稿日:2024/05/21 20:07 ID:QA-0138873
相談者より
ありがとうございます。
即時対応をいたします。
投稿日:2024/05/24 08:38 ID:QA-0138962大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府/その他業種
内定者にも新制度が適用になるのであれば、変更に至る経緯を丁寧に説明し、同意を得ておく必要があります。
募集段階で明示された労働条件が、人事制度の改定により募集要項とは異なる実態となってしまえば、会社に対する不信感だけが増幅し、それがもとで退社ということになれば、採用は振り出しに戻ってしまいます。
誠意ある対応が望まれます。
投稿日:2024/05/22 10:41 ID:QA-0138891
相談者より
ありがとうござます。
しっかり時間を取って丁寧に説明いたします
投稿日:2024/05/24 08:34 ID:QA-0138960大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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