退職金規程の変更

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

退職金規程を始めとする就業規則の内容につきましては、従業員に周知させることで初めて効力が生じます。

ご相談のケースですと、過去はともかく現状において従業員がいつでも見られるようにしているとすれば、形式上周知されているといえるでしょうが、、「３年以上勤めたら退職金がもらえると聞いた」ということは、回答された会社の担当者でさえ変更内容を知らなかったということでしょうか‥

これでは人事管理システムが全く機能していないことになりますので、法的な面にとどまらず御社の業務運営上でも大変欠陥があるものといえます。

またご指摘の通り、変更時に会社が一方的に退職金支給条件を厳しくしたとすれば、労働者の同意無き不利益変更であり有効な変更とはいえないでしょう。

対応としましては、早急に全従業員に対する退職金制度変更に関する説明会を行い、少なくとも現時点で旧支給条件を満たす退職者には支給を行なうべきです。

加えて、今後の退職予定者についても何らかの代替・経過措置を設けた上で改めて変更内容につき労働者の合意を得る事で対応すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2008/09/06 11:33　ID：QA-0013610

相談者より

長期出張のため返信が送れたことをお詫びいたします。
やはり予想していたとは言え、かなりリスクのあることをしていると感じました。ことの重要性を経営陣に認識してもらうよう働きかけます。ありがとうございました。

投稿日：2008/09/15 09:19　ID：QA-0035408大変参考になった

退職金規程の変更の周知義務の回避とその結果

■退職手当に関する事項は、労働関連法における相対的必要記載事項の一つで、その制度を置く場合には、就業規則に必ず記載しなければならない事項とされています。就業規則の一部ですから、変更があればその都度、所定の手続きを行うと共に、全従業員に必ず周知することが《義務づけ》られています。
■周知されていなかった場合には、その当該変更の効力は無いと判断される可能性があります。今回のご相談は、変更時点における周知手順の（意図的？）無視の結果が顕在化した事例です。周知回避行為に、やや意図めいた経営姿勢が覗える点が気になります。
■このような話は、社内外を問わず、簡単に拡がります。ご説明の範囲内では、会社側の手落ちは疑いようのないことなので、「言ってきたら対応する」ような姿勢では、得ること皆無で、きついしっぺ返しを受ける可能性があります。変更時の原点に戻って、正常な手続きに基づき、必要な措置を採られるよう強くお勧め致します。

投稿日：2008/09/06 12:21　ID：QA-0013611

相談者より

投稿日：2008/09/06 12:21　ID：QA-0035409大変参考になった