退職予定者の休職申し出

ご質問の件

退職は3カ月後と決定したということですが、
その理由は何でしょうか。
また、3カ月後まではどのような処遇とするつもりなのでしょうか。

休職制度というのは解雇回避措置です。
休職制度がないということですから、ご質問の内容であれば、
労務提供できないわけですから、通常は、普通解雇の対象となります。

また、休職制度がないのに休職を許してきたということですが、
具体的にはどのような扱いとしていますか。
休職規定がなければ、期限、復職等トラブルになりますので、
認めるべきではありません。

投稿日：2023/09/22 09:26　ID：QA-0131141

相談者より

ご回答ありがとうございます。
＞退職は3カ月後と決定したということですが、
＞その理由は何でしょうか。
本人の希望と、シフト管理者の希望のすり合わせで退職時期を決定したようです。
退職を申し出した時には職場での問題は報告されておらず、通常の勤務を続ける予定だったと聞いています。

＞また、休職制度がないのに休職を許してきたということですが、
＞具体的にはどのような扱いとしていますか。
過去に特例があったそうですが具体的には存じ上げません。

＞休職規定がなければ、期限、復職等トラブルになりますので、認めるべきではありません。
今回、身に染みて感じています。
イレギュラーな前例があった為休職規程を作ること自体に抵抗があった経緯を聞いていますが、今回の件を受け休職を認めるケース、認めないケース等々詳細に決めた方が良さそうです。

投稿日：2023/09/22 10:48　ID：QA-0131151大変参考になった

対応

休職を決めるのは会社であって、医師ではありません。
そこまでの経緯や本人意思など総合的に判断する一環が診断書にすぎません。
意思疎通もできず、本人確認もなく休職を決めた以上は、連絡が取れるまで追いかけるしか無いのでは無いでしょうか。
真意がわからないで終わらず、確実に意思確認をするか、できなければ解雇になることなどもきちんと伝え、内容証明などで複数の証拠を完全に残すことで解雇は可能です。

投稿日：2023/09/22 10:05　ID：QA-0131148

相談者より

ご回答ありがとうございます。

＞意思疎通もできず、本人確認もなく休職を決めた以上は、連絡が取れるまで追いかけるしか無いのでは無いでしょうか。

実は、休職の第一報を聞いてから日が経っておらず、会社が休職を認めるべきか否か精査したく本人への問い合わせを続けています。メールであれば返答はあるものの、休職理由については、的を得た回答がなく判断材料が得られていません。
体調不良を理由に直接会うのを拒否、メールのやり取りに不備がある（具体的な理由を話せない、回答に時間がかかる）、のらりくらりとしていて何がしたいのかさっぱりわかりません。
複数の証拠、は考えていませんでした。内容証明なども取り入れ解雇を視野に動かなければなりませんね。

投稿日：2023/09/22 15:16　ID：QA-0131159大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、３か月後の退職が決まっているという事でしたら、そのままでよいものといえます。

文面内容を拝見する限りですと、当人が今後出勤される事は考え難いですし、診断書も出されている以上無理に出勤を促したりするのも避けるべきといえます。

従いまして、このまま一旦私傷病休職とされた上で、予定された時期に退職扱いされるのが、無用なトラブルを起こさない為にも妥当といえるでしょう。

投稿日：2023/09/22 18:55　ID：QA-0131163

相談者より

アドバイスありがとうございます。

投稿日：2023/09/29 18:16　ID：QA-0131453参考になった

1ヶ月前に退職の申し出があり、労使で相談の上、退職時期は3ヶ月ほど先に設定したとのことですが、具体的な退職日まで合意していたのでしょうか？

退職の意思表示は真に本人の意思によるものであれば、その手段、方法は問われず、口頭・電話・メール等であっても構いませんが、後日、言った、言わないのトラブルを避けるためにもできるだけ文書（退職届）でもらうに超したことはありません。

ですから、単に口約束に留めていたということであれば、詰めが甘かったと言わざるをえないでしょう。

診断書は届いたが、休職のお願いなどの文言もなく、電話をしても通じない、管理部門の人間と直接話せないかと掛け合ったものの会うのは難しい、現在休職理由をメールで問うたが、返信は一言という状況を総合的に勘案すれば、交渉の余地はないものといえますので、「この対応は会社で話あってほしい」というのであれば、御社も毅然と対応したほうがよろしいでしょう。

今後の話し合いをしたいので、〇月〇日までに連絡するよう求め、期限までに連絡がなければ、就労の意思がないものとみなし、退職として処理せざるを得ないといった旨の文書（内容証明郵便）を送付し、まずは相手の出方を待つことです。

診断書の提出があるからといって、休職させる、させないの判断は御社がすればいいのですが、させなければならない義務まではありません。

有期雇用契約は期間を定めた契約ですから、労働者にとってはその期間中は雇用が保障されなければならず、使用者は「やむを得ない事由」がある場合でなければ、期間の途中で契約を解除することはできないというのが原則です。

ただし、勤務成績、勤務態度等が著しく不良で就業に適さない、協調性を著しく欠く、といった場合はとき、「やむを得ない事由」に該当するものと思われます。

投稿日：2023/09/23 10:15　ID：QA-0131177

相談者より

ご回答ありがとうございました。

やりとりがなかなか進まず、困っていましたが内部調査として、勤務態度の聞き取り等をした結果、遅刻、居眠り等の常習者であること、自動車事故を頻繁におこしていることなどから健康であっても勤務を続けてもらうのは難しい判断となりました。周囲の評判はうつとは程遠いゲーム狂で、診断書がなぜ出されたのか不思議でしたが調査をしたため結論が出せました。

解雇事由にも該当しますが、休職ではなく退職を勧めたところ、それに関しては返信がありましたのでこのまま進むと信じています。

アドバイスありがとうございました。

投稿日：2023/09/29 18:38　ID：QA-0131455大変参考になった