メンタル不調者の人事評価について

ご質問の件

診断書が出る程度では無く業務は継続できるとの報告は、どこからあったのでしょうか。
対象者の業務を軽減し負担を減らす対応を取る判断をしたことと相反しています。

いずれにしましても、医師の診断をもとに会社が休職等判断してかまいません。

人事評価は期待する結果を出せていないとして通常の人事評価を行って問題ありません。
あくまで業務で判断するものです。

定年再雇用を望んだ場合、再雇用を行わなければならないのかどうかは、再雇用規定によります。
仕事のパフォーマンスが落ちてきているということですから、具体的に指導を繰り返すことです。
あるいは休職規定があれば休職も検討してください。
再雇用規定によりますが、解雇に相当するようであれば、再雇用しないといことも可能です。

投稿日：2023/08/24 17:31　ID：QA-0130255

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。
「診断書が出る程度では無く業務は継続できる」とは対象者本人より医師からそう言われたとの報告がありました。
業務の軽減は病状を悪化させない為に会社で判断致しました。
今後の様子を見ながら判断していきたいと思います。

投稿日：2023/08/25 07:33　ID：QA-0130280大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、本人の私傷病（障害）によるものですし、業務を継続されているという事であれば通常の人事評価を行われるのは当然といえるでしょう。例えば仕事でミスをすれば特別扱いされるのではなく通常のマイナス評価とされる事で差し支えございません。

一方、定年再雇用につきましては、その時点で改めて診断書を提出してもらうと共に（※病名が出されている以上、軽重に関係なく診断書そのものが出ないという事はございません）、普段の業務の様子から就労困難が見込まれるか否かで判断されるのが妥当といえるでしょう。簡単にいえば、解雇が認められるような状態であるか否かというところになります。

投稿日：2023/08/24 20:43　ID：QA-0130264

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2023/08/25 13:14　ID：QA-0130310大変参考になった

対応

状況を整理しましょう。まず病因が何であれ業務パフォーマンスが悪ければ、人事考課が下がるのが当然です。病気やケガの問題は、評価とからめると恣意的判断やえこひいきなどになりかねないので避けましょう。
まず病気が業務に支障ないという診断結果であれば、純粋にパフォーマンスが低い評価となります。
逆に原因が病気で業務ができないのであれば、加療入院など改善アクションが必要です。どっちつかずで結局何もしないのであれば、本人の果たすべき業務責任を再度面談などで確認し、果たせなければ減給など、本人に責任と取ってもらう必要があるでしょう。病気など理由があるなら、それを改善する行動を取らない以上、改善する気がないということになるのではないでしょうか。

尚、治療方法などに医学の素人は介入すべきではありません。

再雇用問題などはこうした日々の業務管理などが片付いてからのことで、まずは目の前の問題をどするのか、対処してから判断となります。

投稿日：2023/08/24 23:42　ID：QA-0130267

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2023/08/25 13:17　ID：QA-0130311大変参考になった

評価について回答いたします。

評価はメンタル不調かどうかに関係なく、「定められている評価基準」と「職務における行動」
とを照らし合わせて判断するものです。
なので、配慮するべきものではありません。

例えば、「今期は調子がいまいちで・・」と言って評価を甘くしてしまった場合、
何とでも理由はついてしまい、適正な評価はできません。

すなわち、メンタル不調は評価と切り分けて考えるべきです。

再雇用の件については、労務の内容なので私は専門外なため、申し訳ございませんが
他の方の回答を参考にしてください。

投稿日：2023/08/25 01:11　ID：QA-0130273

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2023/08/25 13:18　ID：QA-0130312大変参考になった

人事評価に特別の配慮は必要はなく、通常の評価で差し支えはありません。

継続雇用制度の対象者だからといって、必ず無条件で再雇用しなければならないということはなく、労使協定で制度の対象者に係る基準を設けたうえで、その旨就業規則に定め、それが就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当するため、就業規則の変更を届け出た上で再雇用するか否かを判断することができます。

就業規則への記載例としては以下のようになります。

第〇条従業員の定年は満６０歳とし、・・・・・退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。
①引き続き勤務することを希望していること。
②無断欠勤がないこと。
③過去〇年間の平均考課（人事評価）が〇以上であること。

投稿日：2023/08/25 08:16　ID：QA-0130281

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。
大変参考になりました。
就業規則および再雇用規程の内容を確認した上で対応を考えていきたいと思います。

投稿日：2023/08/25 13:20　ID：QA-0130314大変参考になった