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昇格のための必須資格や昇格試験の見直しについて

当社では昇格(5年おき程度、課長までに3回必要)の際に、コンピテンシー評価とあわせ、一定の必須資格の取得を義務付けています。しかし複線型人事制度の導入や中途採用の増加、自律的なキャリアの重要性が叫ばれるのに伴い、上記資格制度の問題が増えていると感じています。具体的には、①単一の必須資格では複線型人事に対応できない、②新卒一括採用・ゼネラリストモデルを前提としており中途採用者の昇格時にネックとなる、③資格の必須化はスキルやキャリアの指定につながり自律的なキャリア形成とは相反する。④事業領域が変化する中、既存領域に絞った資格取得では従業員・組織双方の成長可能性を下げかねない といった点が挙げられます。
必須資格の設定ではなく、昇格試験等で知識・スキルを確認する事例が多いと思いますが、上記問題は共通すると思います。
従業員には知識の習得やリカレントを促したいですし、それを評価もしたい。ただし上記のような問題を克服するには、どのようなアイデアがあるでしょうか。また、資格制度や昇格試験等のトレンドはどうなっているでしょうか。

投稿日:2023/07/27 15:21 ID:QA-0129324

診断士見習いさん
長野県/銀行業(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

飯島宗裕
飯島宗裕
教育事業部マネージャー/中小企業診断士・利酒師

資格の見直しから始めてはいかがでしょうか。

評価制度・教育制度の構築及びアセッサーの経験から、回答させていただきます。

大前提として、義務付けられている資格が、今の経営にとって本当に必要な
ものなのかどうかの確認が必要です。

そして、業務を行うために
1、「その資格が絶対に必要である」
2、「その資格を持っていた方が有利である」
3、「現時点では直接影響はないが、将来に向けて有効である」
などで区分し、整理することが求められます。

次に、現在の会社の中期経営計画を達成するために、その資格がどれだけの
影響を及ぼすのか、全員がとるべきなのか、一部の人がとるべきなのか、
早急にとるべきなのか、取得に時間がかかるのか、などを検討しながら、
資格取得の条件を再整理することをお勧めします。
(質問にあったように、内外部の環境は変化していますので、必要とする
知識やスキル・資格の見直しを定期的に行うことが望ましいです)

ただ、私も中小企業診断士を取得していますが、資格を持っていることと
その能力を発揮しているとは違うと感じています。
当然ながら大切なのは、その能力を発揮するということであり、もっと言えば
資格が無くても発揮する人はいますし、資格をもっていても発揮できない人は
たくさんいます。

知識を学ぶという意味で資格を取得するということは良いと思いますので、
資格取得の奨励や義務付けを否定しませんが、大切なのは「能力発揮」です。

そのため、例えば「アセスメント」によって発揮能力を測定し、管理職登用の
参考にしたり、「360度診断」によって周囲から能力を発揮できているかを確認
することもあります。この2つの方法を併用する企業も増えています。

なお、欧米企業では社内研修などではなく、「何を学ぶか」は従業員の責任であり、
発揮能力そのものでしか評価しないのが大半です。その変わり、自己研鑽に対する
費用を給与に上乗せしているケースも多いです。日本でもそのような企業が増えて
行くかもしれません。

余談ですが、資格取得者対して「保有資格の内容を部下に教える」仕組みを
創ることも有効です。「人に教える」ことで資格保有者は理解を深めることが
できますし、部下育成の意識も高まります。教わる側も、学ぶ機会が増え、
組織全体が「教え合う風土=成長しあう風土」が醸成されるのではないでしょうか。
その際、資格保有者を評価する仕組みがあるとなお良いです。
(資格取得者でなくても、その資格取得を目指す仲間同士で学びあい、その
サポーターとして資格取得者が関与する、というケースもあるのですが、
かなり効果が高いと聞いています)


質問の趣旨と違っていたら、失礼いたしました。
参考になれば幸いです。

投稿日:2023/07/27 18:35 ID:QA-0129338

相談者より

ご回答ありがとうございました。評価という観点だけではなく、社内文化の醸成という観点も踏まえ検討していきます。

投稿日:2023/07/31 17:14 ID:QA-0129469参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

山本 陽亮
山本 陽亮
株式会社ヒューマンファースト 代表取締役

1階建てから2階建ての設計へ

ご相談の件、複線型人事制度の導入や中途採用の増加、自律的なキャリアの重要性などから、等級単位や職種単位での共通項目のみではなく、2階建てで設計することがトレンドになっています。

・まず、複線型では、マネジメントライン以外のコースを各等級と紐づけ
・次に、コースを跨いで共通となる部分を1階部分として設計
・その他、コース別に求められる要件が異なるものは、2階部分として設計

簡単ですが、以上が直近での設計のトレンドと言えると考えます。

投稿日:2023/07/28 08:38 ID:QA-0129347

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2023/07/31 17:14 ID:QA-0129470参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

業界や業務など、仕事内容や企業ポジショニングなどによって、評価はさまざまで、一般論は採るべきではありません。
資格試験に頼っての評価が適正ではないというご懸念は、限りなく首肯いたします。
ではどうすればコンピテンシーを図れるのか、貴社が一番ご存じのはずです。貴社業務で評価されるべき成果が何であって、その成果達成につながるコンピテンシーを数値化明文化し、評価となります。
複線化においては、コンピテンシーだけでなく、成果評価が重要です。なぜその成果が出せたのか、一律条件ではないと思われますので、それを分析して均等な評価補正が別途あれば、現実感も伴う貴社評価体制が構築できると思います。

投稿日:2023/07/28 14:51 ID:QA-0129397

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2023/07/31 17:16 ID:QA-0129471あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社によって職種や業務内容は様々ですし、ひとえに資格といっても業務上必須のものから自己啓発的な意味合いのものまで多種多様といえます。

すなわち、示された問題に対応する為には、まず御社内での職種や業務内容において実際にどのような資格がどの程度求められているのかを今一度精査される事が重要といえます。

その上で、現行の資格制度とそぐわない面があれば大胆に修正されるべきといえます。

つまり、一般論で資格制度を考えても返って対応が難しくなりますので、あくまで職場目線に立ち返って必要なものは残しそうでないものは重要度を下げるか廃止するといった措置を採られるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2023/07/28 18:52 ID:QA-0129411

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2023/07/31 17:16 ID:QA-0129472あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

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