裁量で支払う諸手当は賃金規定に明記する必要があるか。

ご質問の件

賃金に関する事項は、全て賃金規定に明記する必要があります。
事業主が、対象者の年齢、生活状況によって独自に決定しているのであれば、その旨記載して下さい。

都道府県に、実際指導受けたということですが、具体的にどのようないきさつで、どのような部署に受けたのでしょうか？
一般的には、労基署ですが、助成金等の関係で、労働局、都道府県から指導を受けることも考えられます。

投稿日：2022/04/22 20:03　ID：QA-0114557

就業規則及びその付属規定としての賃金規定等に関しては、労働基準法がその根拠となり、企業の労基法違反に対する調査・是正指導の権限は労働局（労基署）にあります。

労基法には、事業主の裁量で支払う手当といった発想はなく、企業規模の大小にかかわらず、従業員に手当を支給する場合は、必ず賃金規定にその根拠規定を設けて運用する必要があります。

対象者の年齢・生活状況によって事業主が独自に決定するというのは、適正な労務管理といえるものではなく、労使トラブルに発展する可能性も否定できません。

手当といえども賃金ですから、残業させた場合は割増賃金の計算に際し、その計算基礎に含めなければなりませんが、住居手当などはその定め方によっては割増の計算基礎から除外できる場合もあります。

労基署の調査が入れば、是正指導の対象となる可能性は否定できませんので、賃金規定を整備することをお薦めします。

なお、都道府県が就業規則や賃金規定について指導するという事例は見聞したことはありませんが、直接、都道府県の関係部署にその根拠を求めるのも有りかと考えます。

投稿日：2022/04/23 09:29　ID：QA-0114560

事業主裁量の意味

▼就業規則（賃金規程）には、具体的な金額を記載することは義務付けられていません。 労働基準法の定め 労働基準法第89条により、賃金に関して、就業規則に記載しなければならない事項として、「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」が定められています。
▼上記89条の内容は次の通りです。
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）
絶対的必要記載事項
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的必要記載事項
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項
▼引用されている諸手当は、「支給しなければ記載は不要だが、支給するなら記載が必要」といういう意味で、支給の有無は飽くまで、事業主裁量です。

投稿日：2022/04/23 10:52　ID：QA-0114562

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事業主の裁量で支払う手当であっても、労働の対価として支給されている以上労働基準法上の賃金である事に変わりございません。

そして、賃金に関しましては、法令上就業規則の必要記載事項とされていますので、当然に記載されなければなりません。

また、都道府県が行う実地指導ですが、人事労務に限らず総合的な指導になりますし、公的機関である以上法令遵守に関わる適切な指導を地域の事業所に対し行われるのはむしろ望ましい措置といえるでしょう。

投稿日：2022/04/23 20:41　ID：QA-0114578

対応

賃金規定は労基法が命じるもので逃れることはできません。
具体的金額ではなく、支給基準を｢裁量｣だけではただのヤマカンと同じにみられても仕方ないでしょう。
必ず支給する以上は支給基準を設定し、周知徹底、就業規則記載を行って下さい。

県の指示は至って道理に適う、適切なものと思います。

投稿日：2022/04/25 11:37　ID：QA-0114619