実労時間記入不可の就労申請システム導入について

いつもお世話になっております。
弊社は勤務時間の申告については従来
紙ベースの「就業表」に社員が記入し、上長が確認の上、人事部に申請していました。
本年1月より人事部がＮＥＴ上で管理する
システムに社員各自が就労時間を書きこむ
方式に変更になりましたが、以下の問題が生じています。
①休憩時間等、労基法上の許容範囲の時間を取得した形で書き込まないとエラーで申請が受付られない
②営業職はみなし勤務の為、時間外労働を
書き込むと削除を人事部より要請される
③いわゆる「名ばかり管理職」も時間外労働
　の割増賃金対象分の勤務時間を記載すると
　②と同様に削除を要請される
このように実労時時間の記録が全くなされず
労基法上無難な就労時間のみ記録として受理
するシステムは問題があるかと感じます。
先輩諸氏のご意見を伺いたく思います。

投稿日：2008/02/06 15:12　ID：QA-0011265

報酬・賃金

*****さん: 兵庫県／医薬品（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

地元県下企業の方ですね‥
ご利用頂き有難うございます。

労働時間等の管理は、法定や就業規則上の所定時間を記録するものではなく、あくまで各労働者が実際に就労した時間に基くものでなければなりません。

従いまして文面のシステムですが、「実労働時間が記録されない」というのは全く意味が無く、かえってサービス残業等の違法行為を助長するだけのシステムといえるでしょう。

恐らくエラー発生については単にNET上の技術的な問題でしょうから、直ちにシステムの専門家に相談の上、適正な記録が可能となるよう改善を行なうべきです。

投稿日：2008/02/06 19:27　ID：QA-0011271

相談者より

服部様
早速のご回答ありがとうございます
システムの専門家等とも相談いたします

投稿日：2008/02/07 08:59　ID：QA-0034527大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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出退勤の厳格なチェックは不可欠

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

このようなシステムは、やはり法令上問題があります。
出退勤時間の厳格なチェックについては、特に近年行政通達（「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」（平成13.4.6　基発第339号））が出されて、厳重に指示されているところです。
監督署の監督指導も、この原則によって厳しさを増しています。
仮に、こうしたシステムによって形だけの記録を残しておいても、一旦行政指導が行われれば、結局はその他の記録と照合したり、社員個々に面接をしたりして過去の実態を洗いなおさなければならなくなります。
その際の機会コストは莫大なものが想定されます。
従って、システム内容の適正化を予め図っておくのが、ベストです。

ご参考まで。

投稿日：2008/02/07 08:28　ID：QA-0011279

相談者より

田添様
早速のご回答ありがとうございました
弊社は人事評定、賃金等をヘイシステム
にて決定しています
実は私の部下が実労時間が記録されない件（特にみなし勤務の営業職）を直接、人事部に話したところ、賃金評定の時期に人事部より当該社員のみ評定を下げて給与を下げるように私の元に指示がありました
当該社員は勤務優良で評定を下げる要因がないので評定降下は私の判断で却下しましたが、他部署でも同様のケースが起こっているようです
このような人事からの圧力について現場管理職はどう対応していいか苦慮しています
第一線で働く営業の労務環境は守りたいと
思いますが、アドバイスをいただければありがたいです
よろしくお願いいたします

投稿日：2008/02/07 09:15　ID：QA-0034534大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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管理職としての原則的対応を

ご返信、また大変詳細な情報共有をいただき、ありがとうございます。
人事と現場のとの間で、大変苦慮されていることと存じます。
「第一線で働く営業の労務環境は守りたい」とは、まさに第一線マネージャーとしての至言です。

本件は、事実関係を慎重に整理することが肝要です。
まず、人事からの「指示」の根拠は、本当に当該社員の方の「苦情」なのでしょうか？
　※例えば、他に合理的理由は示されていないのでしょうか？
次に、「人事評定、賃金等をヘイシステムにて決定しています」とのことですが、人事部からの「指示」は、このヘイシステムに基づく制度的ルールによるものなのでしょうか？
それとも、「苦情」に対する「報復」なのでしょうか？

対応ですが、人事からの「報復」等ということはあってはならないことですので、貴殿所属部門の役員を通じてでも厳重に対応すべきことと存じます。
制度上のルールによることであれば、本件について直接対応することはできないと思われますが、恐らく制度上の問題はあると存じますので、制度改定について継続的な提案等を粘り強く行っていくことになると存じます。

以上、取り急ぎご参考まで。

投稿日：2008/02/07 09:34　ID：QA-0011284

相談者より

田添様
ありがとうございます。
当該社員に対し人事部からの評定ダウンの
根拠については「ポジションにふさわしくない」「設定目標が甘い」という具体性に欠けた表現しかありません。そもそもヘイの目標設定については当該社員と管理職の私で協議の上、人事に提出し人事の承認の上で執行されています　営業成績の評定に
ついても目標をクリアしており評価を下げる要因が見当たりません。管理職になってから人事部が営業の特定個人を指して評定を下げるように指示して来たのは初めてです。どうも人事部の指示は合理性に欠けるように思われ傍目からも「報復」のように
感じられます。本人はいたって真面目で本件がきっかけでモチベーションダウンになるのを憂慮しています。営業担当役員とも本件について相談する予定をしております。

投稿日：2008/02/07 18:15　ID：QA-0034535大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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Re:管理職としての原則的対応を

たびたびのご返信、ありがとうございます。

まことに残念なことですが、やはり「報復的」色彩が強いようですね。
そもそも貴社で採用されているような、目標評価をはじめとする客観評価は、こうしたいわば「下品なこと」が起こらないで済むようにするための仕組みでもあります。その意義を、人事の側から蹂躙するのは、まさに自ら人事政策の墓穴を掘っているようなもので、看過できないものを感じます。
また、組織マネジメントの趨勢は、現場事業部門への人事権限の分散・委譲による自立性強化にあります。
その意味からも、本件における貴殿の対応は、貴社経営上も重要な意味を帯びていると拝察いたします。

是非とも堂々と善処されるよう、お祈り申し上げます。

投稿日：2008/02/07 20:01　ID：QA-0011302

相談者より

度々のご返信、ありがとうございます。
やはり、報復的意味合いが強いですか・・
残念です。
弊社ではヘイについては、通常人事からの
評定差し戻しの場合は、特定個人ではなく
部門に対して「評定が全体的に高いので何人か下げるように」という指示はあるのですが個人特定は初めてでびっくりしています。そもそも営業社員個人の業務成績の詳細は人事は判らないはずですが、ヘイのシステム上から言うと、今回の人事の指示は不思議な現象で困っています
別の部署の管理職に聞いたところ、同じような事例があり「名ばかり管理職」社員（副所長）が人事に時間外割り増し賃金の
件について問い合わせたところ人事の担当者から「ではあなた（副所長）を割り増し賃金のつくポジションに下げてもいいですよ」と脅され、上司の管理職にも実際、人事から指名で一般職への降格を指示されたと聞きます　営業も過労で自動車事故が多発しており、現状のままでは職場環境が悪化をたどると予想されます。しかるべき立場の方と相談の上、正当な対処をしたいと思います
ご指導、アドバイス、お忙しい中、いただき、本当にありがとうございました。

投稿日：2008/02/08 08:28　ID：QA-0034543大変参考になった

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