在宅勤務手当

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、在宅勤務に関しましては会社が任意で制度を定めて運用するものになりますので、法令違反を伴う内容でない限り自由に要件を設定する事も可能です。

従いまして、①に関しましては、例えば性別で限定（男女雇用機会均等法違反）のような法律違反を生じない設定であれば、原則どのような区分をされても差し支えございません。

②に関しましても同様で、特定の部署または職種のみを在宅勤務制度の対象と設定する事でも差し支えございません。

投稿日：2021/12/15 09:24　ID：QA-0110641

相談者より

早速のご回答有難うございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2021/12/15 10:56　ID：QA-0110646大変参考になった

ご質問の件

①②とも、在宅勤務規程等で、対象者について、定めておけば、問題はありません。

在宅勤務は、就業場所を自宅等とすることになり、異動のひとつとも考えられますので、
許可制などにして、最終的には会社あるいは所属長が認めたものとしておくことをお勧めします。

投稿日：2021/12/15 09:52　ID：QA-0110642

相談者より

アドバイス有難うございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/01/20 08:55　ID：QA-0111524参考になった

公正公平

人事制度の公正さと公平さは基本中の基本ですので、このようにご懸念を持たれることは非常に誠意のあるご判断と拝察いたします。
あくまで貴社独自の制度ですので、同一労働同一賃金などコンプライアンスに反するものでない限り、自由に設定できるでしょう。

公正さという点で見れば「奨励したくない」ではなく、「させない」ところまで明確に経営判断が必要です。判断を現場丸投げするのは最も組織を傷める施策です。
公平さにおいて、職務によって手当対象かどうかが大事です。部署ではなく職務内容で判断されるのが良いと思います。
自宅の環境を明確な基準で判断することはできないと思いますので、環境設定ではなく機密保持など結果責任を持たせる方が現実的ではないでしょうか。一人用防音シールドなど、個室がなくとも対応できるのか、個室があっても家族が頻繁に出入りできては全く意味がありません。

投稿日：2021/12/15 10:21　ID：QA-0110644

相談者より

アドバイス有難うございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/01/20 08:56　ID：QA-0111525参考になった

①ありません。

在宅勤務は法に基づくものではなく、どのような形で制度を導入するかはすべて企業の判断です。

②在宅勤務はそれが可能な部署や職種であれば、奨励は自由ですから、特別な理由はいりません。

投稿日：2021/12/15 13:33　ID：QA-0110654

相談者より

アドバイス有難うございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/01/20 08:56　ID：QA-0111526参考になった

在宅勤務におけるチェックリスト

▼ご質問に対する P to P 回答ではありませんが、企業側・従業員側夫々の立場からの、メリット、デメリットを列挙します。すべての企業に共通する事項なのでチェックリストとして活用して下さい。
▼【企業側メリット】　
① 生産性や企業イメージの向上
② BCP対策への取り組み強化（Business Continuity Plan・中小企業策定運用指針」
③ 離職率低下
▼【企業側デメリット】
① 勤怠管理が困難
② セキュリティ対策
③ 組織力低下の懸念　
【従業員側のメリット】
① ワークライフバランスが実現
② 子育てや介護などとの両立
③通勤時間が削減
【従業員側デメリット】　
① 仕事とプライベートの区別がつけにくくなる
② コミュニケーションが取りづらくなる
③ 労働時間が長くなりがち

投稿日：2021/12/16 09:58　ID：QA-0110665

相談者より

アドバイス有難うございます。
参考にさせて頂きます。

投稿日：2022/01/20 08:56　ID：QA-0111527参考になった