所定休日・法定休日の出勤時の勤務形態変更について

ご質問の件

数年前の回答は誤解を生じますことお詫びしますが、

業務命令である以上、
同一事業所で同一使用者であれば、賃金単価を変えることはできません。
月給から算出してください。

投稿日：2021/11/17 17:16　ID：QA-0109787

相談者より

会社側としては社内業務の急な対応における時間外労働には、しっかり対処する意向であるのは良いのですが、その計算方法を間違わないよう徹底していきます。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/11/18 09:27　ID：QA-0109817大変参考になった

法定の割増率以上支払われたか刑事処罰の対象となるため、労基法施行規則１９条に計算方式を定めています。月給者を最賃時給者に採用しなおすのでなければ、無理な相談といえます。

投稿日：2021/11/17 17:16　ID：QA-0109788

相談者より

労基法施行規則19条にある計算方式を改めて確認、読み返ししました。
正社員雇用である以上、時間外労働となるのは明白であるのに、
所定休日や法定休日に働く場合は最低賃金時給でのパート雇用にするというのはやはり無理がありますね。
給与計算の基礎となる部分の説明はしっかりとしていこうと思います。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/11/18 09:33　ID：QA-0109818大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、割増賃金の計算単価につきましては、ご周知の通り法令で定められておりますので、これを任意で変える事は認められません。

そもそも同一企業内での副業という考え方自体が不自然ですし、まして支給額の減額が目的というのは論外といえるでしょう。文面内容からしましても、通常の時間外・休日労働として計上し賃金支払いされるべきといえます。

投稿日：2021/11/17 22:43　ID：QA-0109793

相談者より

同一企業内での副業というのは少し語弊がありましたが、
緊急時や休日対応するために短時間でも出勤を希望する者も少なくないのですが、
1日分の手当を支給するには短時間すぎる反面、賃金は支給したいということで、対象日のみ時給で計算できないかという主旨を相談者から確認しました。
賃金計算の基礎となるのは「月給額」からであると説明した上で、適正な割増率を乗じた時給を設定したいと思います。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2021/11/18 09:44　ID：QA-0109824大変参考になった