試用期間内の解雇と有給について

対応

試用期間中ということで判断すれば；
1．労災判断は貴社が行うものではありませんので、申請があれば処理するだけです。
2．有休申請に承認は不要です。付与した以上は規定通りの申請ルールでの申請は受け付ける義務があり、時季変更権は成立しないでしょう。入社直後付与しない社が多いのも、こうした例がありえるからではないでしょうか。
3．試用期間開始から2週間以内であれば解雇は可能です。それを過ぎれば解雇には一般的な厳しい制限があります。入社早々休むような勤務態度は普通ではありませんので、今の内に辞めた方がお互い傷が浅くてすむのではないでしょうか。

投稿日：2021/11/05 13:46　ID：QA-0109437

相談者より

増沢先生、お忙しい中ご回答ありがとうございました。退職願いの日付は３日付で１１月８日をもって退職したいとのこと。私には手慣れた感じがします。２日と３日の日は電話をもらい・かけた際に理由を聞いたので「わかった」といいましたが、４～８日の３日間は不知です。退職届に有給の申請が添付されていたので５日間の有給の申請がわかりました。そこでご質問です。この場合でも時季変更権がなく、４～８日までの給与を会社が支払わなければならないということでしょうか？また、勉強のために最高裁判例はございますか？

投稿日：2021/11/07 15:49　ID：QA-0109468大変参考になった

ご質問の件

１．同じことをやって今まで例がなかったり、特別なことをしたわけでもなければ、労災には該　　当しないでしょう。

２．原則、前日申請などとしていれば、認めないことは可能です。
　　本人が体調不良と言っている場合、強制出社は強制労働となり、できませんので、
　　その場合は欠勤扱いとなります。

３．ご質問の内容を見る限りでは、試用期間中の即時解雇でも合理性があるとは思いますが、
　　先に本人が退職願を出してますので、解雇の余地はないということになります。

　　退職願は、はじめに退職日ありきですので、いつとなってましたでしょうか。
　　退職日の記載がなければ、「ふざけるのもいいかげんにせい」と心でつぶやいて、
　　11／2付で即時解雇でよろしいかと思われます。

　　今回のことを契機として、有休の入社日付与は再検討ください。

投稿日：2021/11/05 14:23　ID：QA-0109441

相談者より

小高先生、お忙しい中ご回答ありがとうございました。退職願いの日付は３日付で１１月８日をもって退職したいとのこと。私には手慣れた感じがします。２日と３日の日は電話をもらい・かけた際に理由を聞いたので「わかった」といいましたが、４～８日の３日間は不知です。退職届に有給の申請が添付されていたので５日間の有給の申請がわかりました。そこでご質問です。この場合でも ２日付けで解雇ができるのでしょうか？できれば２日の根拠をご教示願います。また、勉強のために最高裁判例はございますか？

投稿日：2021/11/07 15:57　ID：QA-0109473大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、具体的な状況にもよりますが、文面内容を拝見する限りですと業務理由で発症した可能性は低いものと思われます。但し、当人が治療をされるようであれば、念の為主治医の診断書を採られた上で、専門家である医師が業務理由という判断であれば労災申請されるとよいでしょう。いずれにしましても労基署が最終判断を下しますので、御社で認定結果を判断する必要はございません。

２につきましては、一旦入社時に有給を付与された以上、退職前に消化する権利が当人にはございますし、退職の場合は時季変更権は行使出来ませんので原則消化してもらう必要がございます。

３につきましては、当人から退職願が出されていますので、解雇には該当しません。いわゆる自己都合での退職となりますし、即時解雇については無断欠勤ですと通常3日では足りず14日連続を要する等相当に厳しい要件が付きますので、そのまま自己都合退職してもらうのが賢明な措置であり妥当といえるでしょう。

投稿日：2021/11/05 22:32　ID：QA-0109452

相談者より

服部先生、私の質問にいつもご回答いただきありがとうございます。大変、参考になりました。今後とも宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2021/11/09 09:28　ID：QA-0109527大変参考になった

労災に該当するか否かは、最終的には労基署の判断になりますので、労災課に確認されたらいいでしょう。

欠勤日については、労働者から事後に年次有給休暇への振替えの申出があったからといって認める義務はなく、拒否しても労基法違反とはなりませんので、通常どおり欠勤日として処理して差し支えありません。ただし、認めることは、もとより使用者の自由です。

常にリスクが伴う解雇を選択するより、退職で処理するのが賢明です。

就業規則に解雇事由（３，４）の定めがあるからといって、直ちに解雇とするのは困難であり、まずは試用期間中どのように指導・教育したかが問題になり、平均的社員を標準として、十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという状況でなければ難しいでしょう。

さらに、試用期間中であっても、解雇（解約権の行使）するためには、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念に照らして相当と認められる場合でなければ許されないということになります。

この合理性があるとは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、相当性があるとは解雇という思い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということであり、その解雇が有効か無効はかは最終的には裁判所の判断になります。

退職の意思表示は、真に本人の意思による確実なものでなければなりませんが、その手段・方法については一般的なルールはなく、メールであっても基本的には問題はありませんが、退職願の撤回を申し出てくる可能性も否定できませんので、５日分の有給申請を認めた上で退職願を受理し、「退職受理証明書（様式は任意）」を本人宛に送付（できれば配達記録郵便等）することで処理するという方法も検討の余地はあるかと考えます。

投稿日：2021/11/07 08:30　ID：QA-0109464

相談者より

オフィスみらい様、ご回答いただきありがとうございます。大変、参考になりました。今後とも宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2021/11/09 09:44　ID：QA-0109529大変参考になった