36協定の特別条項と就業規則変更②

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした代替休暇制度を設ける為には労使協定の締結が必要ですので、仮に就業規則に盛り込まれても直ちに運用しなければならないものではないので、特に問題はございません。但し、現実問題としまして無用の長物であるとはいえるでしょう。

つまり代替休暇制度につきましては、特別条項を協定で定めた場合に労使間が協議の上で制度化して運用する事が認められている措置に過ぎませんので、このような規定内容を盛り込むといった法的義務については全くございません。

投稿日：2021/05/06 20:49　ID：QA-0103304

引用されている規定例は、平成２２年改正労基法「代替休暇」のです。導入するしないは任意です。強制ではありません。導入するのであれば、労使協定を結んだうえで、就業規則に盛り込むことになります。

むしろ特別条項を締結することはない会社でも、月間時間外６０時間超５割増し賃金の規定を中小企業はおそくとも2023年４月に間に合わせるよう就業規則に入れておくことが必要でしょう（お書きのパンフＱ１③参照）。

投稿日：2021/05/07 21:29　ID：QA-0103355

３６協定を超えるような残業はない、繫忙期でも残業時間は月３０時間を超えない、という現状であれば、あえて特別事項を締結する理由は当然なく、７～１０項の内容を就業規則に記載する必要もありません。

ただし、記載するのは自由ですが、記載したからといって、逆に特別条項を締結して運用しなければならないということではございません

あまり、難しく考える必要はなく、要は現状にあわせて運用すれば大丈夫です。

投稿日：2021/05/09 08:40　ID：QA-0103369